Badanie: Praca i nauka zdalna w czasach pandemii

Zachodząca zmiana w polskich organizacjach zainspirowała nas do zainicjowania projektu badawczego poświęconego postrzeganiu zjawiska pracy zdalnej przez osoby w niej uczestniczące. W badaniu zrealizowanym w okresie lipiec – październik 2020 roku przy wykorzystaniu formularza ankietowego udział wzięło 370 respondentów, pochodzących z następujących grup zawodowych:

• pracownicy / specjaliści - 55%,
• managerowie - 25%,
• studenci / uczniowie - 17%,
• pozostali - 3%.

Respondenci pochodzili z różnych organizacji, w których dominowały korporacja / duże przedsiębiorstwo (38%) oraz uczelnie / szkoły (35%).

Kryzys bardzo często jest inicjatorem dla innowacji w organizacjach. Czas pandemii i wywołanej nią izolacji stały się swoistym „triggerem” dla poszukiwania nowych rozwiązań adresowanych do pracowników i organizacji ukierunkowanych na budowanie skutecznych form współpracy i zarządzania kapitałem ludzkim – komentuje prof. Rafał Kasprzak.

• 56% badanych woli pracować/uczyć się zdalnie,
• wyższą satyfakcję z pracy nauki zdalnej deklaruje 52% respondentów.

Praca zdalna to niewątpliwie wyzwanie dla organizacji, dostawcy technologii oraz pracownika. Od każdego z interesariuszy wymaga często drastycznej zmiany nawyków, sposobu współpracy oraz wyjścia ze strefy komfortu.

Praca i nauka zdalna poza oczywistym brakiem kontaktów osobistych z kolegami i koleżankami, to także ograniczenie pozytywnych efektów związanych z interakcją z innymi osobami w pracy i szkole, trudność w zachowaniu work-life balance i oddzieleniu życia prywatnego od zawodowego. Wyzwaniem dla pracy zdalnej jest również stosowanie coraz powszechniejszych mechanizmów pracy zespołowej, która w czasach konieczności zachowania dystansu społecznego jest niezwykle trudna do moderowania, pomimo rozwijających się rozwiązań technologicznych w tym obszarze.

Praca zdalna wymaga nie tylko przebudowy przestrzeni wokół nas, ale przede wszystkim zmiany w sposobie myślenia na temat tego, jak model życia i pracy zmienił się wokół nas. Uczestnictwo w telekonferencjach i koordynacja pracy zespołów on-line, pomimo rozwiniętych na szczęście technologii, nigdy nie zastąpi kontaktu osobistego i wypracowanych dzięki niemu pozytywnych relacji z zespołem – podsumowuje Dawid Wrona z Echo Investment.

Wyzwania dla osoby uczestniczącej w pracy i nauce zdalnej były w pewnym stopniu kompensowane wsparciem ze strony organizacji. Ponad 61% respondentów wskazało, że otrzymało wsparcie ze strony organizacji, które najczęściej obejmowało: wsparcie działu IT i szkolenia, opracowanie nowych procedur postępowania oraz otrzymanie sprzętu i oprogramowania do pracy/nauki. Jednakże respondenci wskazywali, że poza nimi do czynników wspomagających efektywność i skuteczność tej formy współpracy należą także:

• zwrot części kosztów ponoszonych w związku z obciążeniem domowej infrastruktury,
• wygodna przestrzeń i infrastruktura w domu,
• cisza,
• możliwość stałego kontaktu ze współpracownikami,
• inne zasady koordynacji pracy.

Warto zauważyć, że część z tych problemów została już rozwiązana dzięki postępowi technologicznemu, który przy skutecznie funkcjonującym transferze internetowym umożliwia wykorzystanie zaawansowanych rozwiązań współpracy w czasie rzeczywistym.

Technologia z jednej strony sprzyja, z drugiej pojawia się wiele wyzwań. Rozwój aplikacji do komunikowania, przesyłu danych i współpracy zespołowej pozwolił w pewnym stopniu „suchą stopą” i płynnie przejść do pracy w trybie on-line. Jednakże masowa migracja do sieci przyczynia się do wzrostu zagrożeń. Zarówno organizacje, jak i gospodarstwa domowe stają się coraz częściej bezbronne wobec wykładniczo rosnących zagrożeń związanych z cyberbezpieczeństwem – komentuje Tomasz Chomicki z Samsung Electronics Polska.

Niewątpliwie zaletami pracy zdalnej są:

• oszczędność czasu na dojazdy,
• możliwość ubioru domowego (przynajmniej tam, gdzie nie sięga kamera),
• korzystanie z domowej kuchni,
• elastyczne gospodarowanie czasem,
• zwiększona efektywność, dzięki możliwości skupienia się na pracy,
• bezpieczeństwo zdrowotne.

Upowszechnienie pracy i nauki zdalnej to niewątpliwie jeden z ciekawszych efektów pandemii dla polskich organizacji i pomimo jej incydentalnego charakteru wydaje się być zjawiskiem, które ma szansę na trwałe zagościć w naszym życiu, na co wskazują pozytywne reakcje respondentów. Ponad 62% osób uczestniczących w badaniu chce kontynuować pracę lub naukę zdalną.

Praca i nauka zdalna to nie tylko konieczność dostosowań w sferze hardware-u, ale także konieczność wypracowania nowych mechanizmów współpracy i zarządzania. Do nowych kompetencji wymaganych od przyszłych managerów będzie także należała umiejętność zarządzania zespołem on-line, motywowania pracowników oraz wypracowania skutecznych i adekwatnych dla telepracy mechanizmów nadzoru – mówi prof. Krzysztof Kozłowski z SGH.

Pytanie o przyszłość pracy zdalnej nieodłącznie związane jest z oceną jej efektywności. W świetle zebranych informacji praca zdalna pozwala zwiększyć skuteczność pracy i nauki.

Jednakże raczej nie może w całości zastąpić relacji osobistych i współpracy zespołowej.

Pandemia otworzyła przestrzeń dla poszukiwania optymalnych mechanizmów pracy i nauki. Oczywiście forma zdalna nie zastąpi całkowicie dotychczasowego modelu, wymagane jest poszukiwanie rozwiązań hybrydowych, skutecznie łączących silne strony rozwiązań on-line z rozwiązaniami off-line – komentuje dr Marta Ziółkowska, SGH

Warto zwrócić uwagę, iż respondenci także dostrzegają pozytywne efekty powrotu do szkoły czy biura. Każdy z tych mechanizmów ma swoje plusy i minusy, oczywistym zadaniem dla badaczy zjawiska pracy zdalnej jest zaplanowanie optymalnej formy organizacji czasu poświęconego na naukę i pracę, która skutecznie łączy oba mechanizmy.

Wdrożenie mechanizmów umożliwiających pracę hybrydową może pozwolić na wsparcie budowania zaangażowania pracowników i być inspirującym sposobem realizacji strategii społecznej odpowiedzialności organizacji – podkreśla prof. Piotr Wachowiak, rektor SGH.

Innowacje wywoływane kryzysami to częste zjawisko w organizacjach. Pandemia z pewnością zmieni sposób organizacji pracy i zasady zarządzania kapitałem ludzkim w organizacji. Jednakże dopiero czas pokaże czy będzie to tylko efemeryczne rozwiązanie czy mechanizm, który na trwałe zagości w zasadach organizacji pracy.

dr hab. Rafał Kasprzak, prof. SGH
DR MARTA ZIÓŁKOWSKA