Seminarium on-line poświęcone było nowoczesnym praktykom i trendom w zarządzaniu organizacją oraz zarządzaniu kapitałem ludzkim w zmieniającej się rzeczywistości gospodarczej.
20 czerwca 2020 roku odbyło się otwarte seminarium on-line „Praca i kariera w okresie wychodzenia z kryzysu", organizowane przez Instytut Kapitału Ludzkiego (Szkoła Główna Handlowa w Warszawie) wraz z Podyplomowymi Studiami Doradztwo Edukacyjno-Zawodowe, Kierowanie Rozwojem i Coaching (SGH) oraz Podyplomowymi Studiami Zarządzanie Kapitałem Ludzkim (SGH).
Wydarzenie to było okazją do wymiany myśli na temat przyszłości w zarządzaniu organizacją i zarządzaniu kapitałem ludzkim, prowadzonej przez przedstawicieli czołowych pracodawców w Polsce, reprezentujących różnorodne branże i sektory, a także ze świata nauki i edukacji, studentów oraz słuchaczy różnych form kształcenia i wszystkich zainteresowanych tematem. Łącznie w spotkaniu wzięło udział blisko 100 internautów.
Seminarium otworzyli dr hab. prof. SGH Roman Sobiecki, dziekan Kolegium Nauk o Przedsiębiorstwie i dr hab. prof. SGH Agnieszka Wojtczuk-Turek, dyrektorka Instytutu Kapitału Ludzkiego. Zwrócili oni uwagą na sytuację społeczno-gospodarczą w naszym kraju i trudność w jednoznacznej ocenie stanu i dynamiki polskiej i światowej gospodarki, z uwagi na ograniczony zasób danych możliwych do analiz. Podkreślili też, że na rozwój poszczególnych firm mają wpływ liczne determinanty, z których część w okresie przed początkiem pandemii nie była brana pod uwagę, choćby indywidualne postrzeganie przez menedżerów i pracowników poziomu zagrożenia, wynikającego z rozprzestrzeniania się wirusa Covid-19 i jego wpływu na organizację pracy.
Rynek pracy a strategie zatrudnienia na czas wychodzenia z kryzysu
Pierwszy panel dyskusyjny prowadzony przez dr Dariusza Danilewicza zatytułowany „Rynek pracy a strategie zatrudnienia na czas wychodzenia z kryzysu” rozpoczął John Guziak reprezentujący firmę Deloitte. Tematem jego wystąpienia było strategiczne planowanie zatrudnienia w zmieniającej się rzeczywistości gospodarczej. Prelegent zauważył, że o „nowej organizacji” eksperci mówią od dawna, ale dopiero teraz firmy stoją przed rzeczywistym wyzwaniem dokonania transformacji wewnętrznej. Zmiana ta nie powinna być jedynie efektem sytuacji pandemicznej na świecie, ale powinna wypływać ze zmiany w sposobie postrzegania organizacji:
firmy stały się „żywym” organizmem, nieustannie zmieniającym się, reagującym na sytuację wewnętrzną oraz przeobrażającym się na skutek zmian w otoczeniu.
Panelista przedstawił kluczowe czynniki zmian globalnych, a wśród nich wymienił ewolucję rynków pracy, wzrastające koszty pracy, wzrastającą rolę elastyczności organizacyjnej, konieczność korzystania firm z ich przewag technologicznych w świecie szybko wprowadzanych innowacji. Zwrócił też uwagę na zjawiska niedoborów kompetencyjnych na wielu rynkach pracy, konieczność walki o utalentowanych pracowników oraz wzrost liczby zadań, których efektywna realizacja będzie możliwa poprzez współpracę człowieka i robotów, czy sztucznej inteligencji .
Trendy w rekrutacji
Jako druga głos zabrała przedstawicielka firmy Adecco, Paula Rejmer. Panelistka przedstawiła najnowsze zmiany w procesach rekrutacyjnych, zachodzących w polskich przedsiębiorstwach. Po pierwsze zwróciła uwagą na nowe role i multizadaniowe stanowiska pracy, wynikające z jednej strony ze wstrzymania części procesów biznesowych, z drugiej – pojawienia się nowych obszarów rozwoju w firmach. Dalej wskazała na szersze wykorzystanie nowych technologii w procesie rekrutacji, selekcji i on-boardingu. Podkreśliła również wzrastającą rolę wizerunku pracodawców, budowanych w świecie wirtualnym, który w okresie ograniczonej mobilności przestrzennej jest jedną z ważnych determinant wyboru takiej, a nie innej firmy przez kandydatów. Pani Rejmer przedstawiła też działania organizacji w zarządzaniu kapitałem ludzkim na poziomie operacyjnym, będące skutkiem sytuacji pandemicznej. Jednym z nich, była interpretacja przepisów Kodeksu Pracy, w związku z czasem pracy pracowników (wyzwanie pomiaru czasu pracy zdalnej, kiedy to niejednokrotnie łączy się obowiązki zawodowe i domowe).
Dobre praktyki w czasie pandemii
Kolejny mówca, Krzysztof Wiśniak z firmy Danone, przedstawił dobre praktyki w zakresie ochrony pracowników w okresie pandemii Covid-19. Korporacja zapewniła pracownikom gwarancje zatrudnienia i zabezpieczenia finansowe dla każdego z zatrudnionych, wspomagała ochronę zdrowia (środki ochrony osobistej, wspomaganie pracy zdalnej), jak również umożliwiła osobom zainteresowanym pomoc psychologiczną w postaci warsztatów lub konsultacji z psychologiem. Dodatkowo firma wzmocniła wsparcie lokalnych szpitali i lokalnych społeczności. Każde z tych działań spotkało się z niezwykle pozytywną reakcję beneficjentów.
O dobrych praktykach zarządzania kapitałem ludzkim w nowej rzeczywistości społeczno-gospodarczej mówiła też Agnieszka Szostek, reprezentantka mBanku. Konieczność ciągłości funkcjonowania banku wymogła radykalną zmianę działań wśród pracowników firmy – przeszli oni w pełni do pracy zdalnej w ciągu kilku dni. Bank wsparł pracowników w wielu obszarach, by praca ta była dla nich wygoda i efektywna, z drugiej strony, by zmiana ta nie wpłynęła na jakość obsługi klientów. Panelistka podkreśliła, że strategia banku w obszarze HR, w okresie pandemii jeszcze silniej jest nakierowana na „employability” pracowników, wzmacnianej poprzez: tworzenie kultury organizacji szybko i łatwo uczącej się, budowanie odporności organizacyjnej i sprawności niezbędnej do poruszania się w niepewnych czasach, przyzwyczajenie pracowników do zmian, budowania w nich odwagi, poczucia wpływu i odpowiedzialności za organizacją, kreowania środowiska i kultury stymulującej rozwój talentów, dostarczania szans na osobisty rozwój.
Nowe oblicza zarządzania kapitałem ludzkim
Podczas panelu „Nowe oblicza ZKL - jak zarządzać pracą w organizacjach” zaproszeni goście - eksperci z firm Antal, Grant Thornton i Randstad przedstawili swoje diagnozy sytuacji, które następnie stały się przyczynkiem do moderowanej przez dr hab. prof. SGH Marzenę Fryczyńską dyskusji z uczestnikami seminarium.
Joanna Wierzbowska z firmy Antal wskazała na główne obszary wyzwań zarzadzania kapitałem ludzkim, do których zaliczyła przywództwo, budowanie zaangażowania i satysfakcji wśród pracowników oraz utrzymanie kluczowych pracowników z potencjałem. Wskazane priorytety działań personalnych są mapą drogową radzenia sobie z kryzysem.
W swoim wystąpieniu Monika Smulewicz (Grant Thornton, HR na szpilkach) zwróciła szczególną uwagę na rolę specjalistów zarządzania kapitałem ludzkim oraz liderów w organizowaniu pracy, szczególnie tej zdalnej. Jak wskazała, pomimo dopuszczenia prawnie pracy zdalnej w tarczy antykryzysowej, jest wiele obszarów nieuregulowanych, które powodują wiele trudności wdrożeniowych, ale i ryzyk na przyszłość.
Zagadnienie pracy zdalnej rozwinął Mateusz Żydek z Randstad, wskazując na zakres zjawiska w okresie pandemicznym – ponad ¾ pracowników świadczy pracę zdalnie w całości lub w części – oraz trudności i wyzwania, jakie ona generuje. Dyskusja ekspertów pozwoliła wskazać priorytety i dobre praktyki pomocne w organizowaniu pracy tak, aby organizacje i pracujący dla nich uzyskiwali satysfakcję i wyniki.
Badania Ipsos wskazują, iż 71% badanych uważa, iż kryzys klimatyczny jest tak samo poważny, jak ten wynikły z zagrożenia COVID-19.
Dlatego też, podjęto dyskusję o tym, co organizacje i zarządzający pracą i pracownikami mogą wdrażać, aby radzić sobie z oboma kryzysami. W konkluzji panelu należy wskazać, iż
zarządzania kapitałem ludzkim w czasie wychodzenia z kryzysu wdraża zmiany organizacyjne, które wymagają znajdowania twórczych rozwiązań dla sprzeczności. A więc, należy mierzyć się z globalnymi, jak również doraźnymi wyzwaniami, angażować pracowników wizją i codziennością praktyk liderskich pomimo niepewności, działać prawnie pomimo braku prawa oraz utrzymać pracę zdalną i budować relacje interpersonalne.
Cyfryzacja zarządzania kapitałem ludzkim
Trzecia część seminarium poświęcona była problemom cyfryzacji zarządzania w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim i miała tytuł „Digitalizacja HR”. Do udziału w dyskusji zaproszono: Agatę Kaczmarską (Dentsu Aegis Network Polska), Ewę Gołębiewską (Capgemini) oraz Tomasza Zubrzyckiego (Oracle). Panel prowadził dr hab., prof. SGH Tomasz Rostkowski.
W pierwszej kolejności stwierdzono, zarówno nieuchronność cyfryzacji ZKL, która została dodatkowo uwypuklona w sytuacji pandemii, jak też istotną lukę w digitalizacji, uwidocznioną poprzez bardzo odległe miejsce Polski w opracowywanych pod tym względem rankingów europejskich i światowych. W ramach prezentacji panelistów podkreślano korzyści z digitalizacji dla zarządów organizacji, jak i dla menedżerów oraz pracowników. Wśród nich wymieniono: poprawę skuteczności działania, dzięki dostępności informacji oraz uwarunkowaniom wdrożeniowym systemów wspierających zarządzanie kapitałem ludzkim, powodującym niechęć do stosowania tego rodzaju rozwiązań.
Równolegle z prezentacjami toczyła się dyskusja i wymiana uwag za pośrednictwem chat’u, co decydowanie rozszerzyło zakres dyskusji m.in. o problemy zróżnicowania wiekowego pracowników. Jak się wydaje zaproszeni paneliści byli wysoce przekonywujący w prezentacji korzyści wynikających ze stosowania rozwiązań wspierających ZKL w oparciu o rozwiązania chmurowe i dlatego pytania do zaproszonych gości dotyczyły przede wszystkim szczegółów wykorzystania tego rodzaju rozwiązań.
Podsumowując panel dyskusyjny, można wskazać, że wdrażanie rozwiązań cyfrowego ZKL nie jest już jedynie szansą na dalsze doskonalenie zarządzania w organizacjach, ale musi być już rozpatrywane także jako zagrożenie. W Polsce zakres wykorzystania tego rodzaju rozwiązań jest niski. Z przedstawionych prezentacji wnosić należy, że
systemy chmurowe wspierające ZKL nie są w stanie w sposób automatyczny usprawnić stosowanych rozwiązań. Ich zaletą może być natomiast stworzenie okazji do usprawnienia zarządzania. Wynikać stąd może, że wykorzystywane określenie „informatyczne systemy zarządzania kapitałem ludzkim” jest nadużyciem, gdyż w praktyce mamy do czynienia z często bardzo elastycznymi rozwiązaniami IT, które jednak nie tyle są systemem, ile stanowią cenne wsparcie dla opracowań systemowych w zakresie ZKL. Oznacza to także, że jeśli zinformatyzowane zostaną wadliwe lub niewystarczająco dostosowane do potrzeb rozwiązania systemowe z zakresu ZKL, nie należy oczekiwać poprawy sytuacji, a nawet należy się liczyć z nieprawidłowym ukierunkowaniem wysiłku zarówno pracowników, jak menedżerów organizacji.
W podsumowaniu należy stwierdzić, że zorganizowane seminarium spotkało się z dużym zainteresowaniem słuchaczy. Ich duże zaangażowanie pokazuje żywiołowa dyskusja (blisko 150 wpisów) na forach związanych z seminarium. Jak podkreślano, zdalna forma spotkania umożliwiła udział dużej grupie osób, którzy nie mogliby uczestniczyć w nim w formie stacjonarnej – jest to sygnał, że inicjatywa pracowników Instytutu Kapitału Ludzkiego SGH o organizacji kolejnych tego typu wydarzeń w przyszłości, może przynieść wiele korzyści. Do wysokiej wartości merytorycznej przyczynili się znakomici prelegenci, którym dziękujemy za udział. Ich prezentacje są dostępne na stronie internetowej Instytutu Kapitału Ludzkiego.
Do zobaczenia na kolejnych spotkaniach Instytutu Kapitału Ludzkiego!
