Skuteczna motywacja pracowników, to jedno z najważniejszych wyzwań współczesnego menedżera. Jak osiągnąć założone cele organizacji, a przy tym sprawić by praca przynosiła satysfakcję – w cyklu #PoProstuZarządzanie opowie dr Hanna Kinowska z Instytutu Kapitału Ludzkiego KNoP.
Zmienne i pełne wyzwań warunki funkcjonowania współczesnych organizacji narzucają na pracowników specyficzne wymagania. Kluczowe stają się: innowacyjność, kreatywność, dzielenie się wiedzą, stały rozwój i elastyczność działania. Wymagają one specjalnego motywowania.
Tradycyjna metoda – „kija i marchewki” – nie będzie skuteczna.
Motywacja do pracy przybiera różnorodne formy. Pracownicy mogą samoczynnie odczuwać motywację, dzięki wykonywaniu pracy zaspokajającej ich potrzeby. Można też świadomie motywować ich poprzez zarządzanie zewnętrznymi bodźcami, wpływającymi na zaspakajanie indywidualnych potrzeb.
Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna
Pierwszy typ to motywacja wewnętrzna. Obejmuje ona bodźce, takie jak: odpowiedzialność, swoboda działania, możliwość wykorzystania i rozwoju umiejętności, a także warunki samorealizacji i rozwoju zawodowego.
Drugi, to motywacja zewnętrzna, do której zaliczają się bodźce wynagrodzeniowe: płaca zasadnicza, podwyżka, premia, nagroda, fizyczne warunki pracy, awanse, a także działania dyscyplinarne, jak obniżka płacy czy negatywna informacja zwrotna.
Klasyczne oddziaływanie motywacyjne – zmierzające do skłonienia pracowników do dokładania wszelkich starań dla osiągania pożądanych celów – opiera się na czynnikach zewnętrznych. Prawidłowo stosowane zapewniają: obecność pracownika na stanowisku, postępowanie zgodnie z oczekiwaniami przełożonego, realizowanie zadań na podstawie otrzymanych wytycznych. Jednak samo to nie gwarantuje, że zatrudniony: zechce uruchomić swój potencjał intelektualny, wykorzysta posiadane możliwości lub zrezygnuje z czasu wolnego, gdy będzie tego wymagał interes organizacji.
Pieniądze to nie wszystko
Tematyka motywowania pracowników znajdowała się w centrum zainteresowań badaczy od początku nauk o zarządzaniu. W modelu tradycyjnym, sięgającym koncepcji Fryderyka Taylora, główną rolę motywacyjną przypisywano zachętom płacowym. Człowiek postrzegany był jako istota tępa i leniwa, która w pracy wymaga ścisłego nadzoru i kontroli. Motywowanie utożsamiano z oddziaływaniem na pracowników tak, aby realizowali cele motywującego.
Nieco późniejsza koncepcja stosunków międzyludzkich wprowadziła zaspokojenie potrzeb społecznych, jako czynnik motywacyjny obejmujący: akceptację i przynależność do grupy.
Współczesne spojrzenie na motywacje
Bardziej współczesny model zasobów ludzkich opiera się na przekonaniu, że pracownicy chcą wnieść wkład w pracę, są zdolni i gotowi do podejmowania decyzji.
Czynniki motywujące odnoszą się do potrzeb pracownika związanych z pieniędzmi, afiliacją, osiągnieciami czy sensem w pracy. System motywacyjny staje się kompleksowy i uwzględnia – poza wynagrodzeniami i przynależnością do grupy – udział pracowników w podejmowaniu decyzji oraz autonomię w realizacji zadań. Dzięki swojej złożoności może oddziaływać na różne potrzeby pracowników. Pozwala to na wyższą skuteczność motywowania niż w przypadku wcześniejszych modeli.
W koncepcji zasobów ludzkich, organizacja i jej systemowe rozwiązania pełnią rolę nadrzędną w stosunku do jednostki. Prowadzić to może do kryzysu motywowania. Kompleksowe systemy, nastawione na realizację celów zewnętrznych, zamiast motywować – powodują zniechęcenie i odbierają pracownikom inicjatywę.
Zarządzanie przez zaangażowanie
Odpowiedzią, na wyzwania motywacyjne początków XXI wieku, jest koncepcja zarządzania przez zaangażowanie. Zgodnie z nią, istotą skutecznego motywowania jest indywidualizacja rozwiązań w ramach kompleksowych systemów motywacyjnych funkcjonujących w organizacji.
Indywidualizacja wymaga od menedżerów znajomości zarówno mechanizmu powstawania motywacji, jak i potrzeb, celów zawodowych oraz osobistych pracowników. Dzięki temu mają oni możliwość doboru środków motywacyjnych tak, aby nastąpiła harmonizacja celów organizacji z celami poszczególnych osób. W zarządzaniu przez zaangażowanie motywacja zewnętrzna staje wtórna w stosunku do wewnętrznej.
Organizacje traktują pracowników po partnersku. Dążą do stworzenia wspólnoty celów i wartości. Tworzą motywujące do pracy środowisko, pozwalające na współdziałanie i współodpowiedzialność.
Inspirowanie pracowników
Motywowanie (rozumiane jako nakłanianie do realizacji celów motywującego) zastąpione jest przez inspirowanie. Jego cel stanowi wyzwolenie twórczego potencjału pracowników. Funkcjonuje z myślą o długim okresie. Nastawione jest na kreatywność i innowacyjność oraz rozwój i przedsiębiorczość zatrudnionych.
Warunkiem inspirowania jest traktowanie pracowników jako partnerów i ważnych interesariuszy. Wymaga zawarcia z zatrudnionymi kontraktu psychologicznego, obejmującego dwa aspekty: transakcyjny – oparty na warunkach ekonomicznych, zorientowanych na wydajność, i relacyjny – odnoszący się do emocji, stanowiący wyraz długookresowych zobowiązań.
W zamian za zaangażowanie pracowników, organizacje stwarzają warunki, w których praca stanowi wyzwanie i jest źródłem satysfakcji. Pracownicy mają poczucie sensu. Firmy inwestują w ich rozwój. Wkład pracy jest sprawiedliwie doceniany.
Pracownicy – osiągający dobre wyniki czy wnoszący wartość do organizacji – mogą zyskać poczucie stabilności zatrudnienia. W zarządzaniu przez zaangażowanie system motywacyjny, umożliwiający indywidualizację rozwiązań dla poszczególnych pracowników, stanowi kombinację wielu powiązanych ze sobą instrumentów finansowych i pozafinansowych. Powinien być dostosowany do przyjętej strategii zarządzania pracownikami oraz kultury organizacji. Zewnętrzne czynniki motywacyjne – obejmujące płacowe i pozapłacowe elementy wynagrodzenia – powinny być skonstruowane w sposób systemowy i transparentny.
Poza częścią finansową należą do nich: warunki pracy, prestiż stanowiska i pewność zatrudnienia W ramach systemów motywacyjnych pracownikom należy zagwarantować poczucie, że ich wynagrodzenie jest adekwatne do wykonywanej pracy. Stawiane im wyzwania, powinny być mobilizujące i jednocześnie możliwe do zrealizowania. W zależności od efektów działania organizacji, pracownicy powinni czerpać korzyści z sukcesów lub ponosić konsekwencje porażek.
Skuteczne motywowanie wymaga uzupełnienia czynników zewnętrznych wewnętrznymi. Należą do nich: możliwości rozwoju, samodzielność, uznanie. Wiążą się one z zapewnieniem zgodności wykonywanej pracy z zainteresowaniami pracowników, odpowiednim poziomem samodzielności w wykonywaniu zadań, realistycznymi oczekiwaniami dotyczącymi efektów pracy, dbałością o informacje zwrotne oraz świadomością roli w organizacji.
W przypadku właściwie skonstruowanego systemu motywacji, praca przestaje być traktowana jako żmudna konieczność, mająca na celu jedynie zaspokojenie potrzeb materialnych. Zyskuje wartość sama w sobie. Trwałe zaangażowanie wiąże się z zadowoleniem z pracy i satysfakcją zawodową.
Wymaga ono holistycznego podejścia do motywowania, w którym praca służy jednocześnie do zaspokajania złożonych potrzeb jednostki, obejmujących zarówno aspekty materialne jak i: afiliację, samorealizację czy poczucie sprawstwa.
DR HANNA KINOWSKA,
Instytut Kapitału Ludzkiego,
Kolegium Nauk o Przedsiębiorstwie,
Szkoła Głowna Handlowa w Warszawie
