Szczyt o różnorodności

W dniach 7–9 grudnia 2020 r. odbyło się coroczne spotkanie (tym razem on-line) najlepszych szkół biznesowych na świecie, akredytowanych przez AACSB. The Association to Advance Collegiate Schools of Business jest międzynarodową organizacją zrzeszającą instytucje oświatowe, przedstawicieli biznesu oraz inne organizacje zaangażowane w rozwój edukacji biznesowej. Szkoła Główna Handlowa w Warszawie również stara się o prestiżową akredytację AACSB.

Wiodącym tematem Global Diversity and Inclusion Summit były zagadnienia włączenia, różnorodności i równouprawnienia. Konferencja odbywała się na platformie Hopin – bardzo przyjaznej dla uczestników, bo umożliwiającej: swobodną „wędrówkę” między równoległymi sesjami, zaglądanie do części wystawienniczej (też on-line), a także „szybki networking” w trakcie przerwy, który trochę przypominał „randkę w ciemno”. Nie wiadomo było, na kogo się trafi, należało krótko się przedstawić i chwilę porozmawiać. Na konferencji, podobnie jak to odbywa się u nas, dostępny był czat i w trakcie wystąpień można było zadawać pytania, na które odpowiadali paneliści po swoich krótkich prezentacjach. Atmosfera była bardzo życzliwa, a chętnych do wymiany informacji sporo. W celu odprężenia naszych ciał mieliśmy też okazję brać udział w zajęciach „jogi na krześle” – bez wstawania z miejsca. Największą wartością konferencji było jednak zapoznanie się z różnymi punktami widzenia, reprezentowanymi przez przedstawicieli zarówno uczelni wyższych, jak i biznesu z całego świata.  

Różnorodność, integracja i poczucie przynależności

Większość dyskusji w trakcie konferencji koncentrowała się wokół tematów różnorodności, integracji i poczucia przynależności w kontekście wzmocnienia pozytywnego wpływu społecznego na edukację. Przywoływany był nowy, 9 standard akredytacyjny, w którym różnorodność i angażowanie społeczności jest traktowane jako składnik wpływu społecznego.

Oficjalne rozpoczęcie konferencji poprzedziła dyskusja zainicjowana przez Affinity Group a dotycząca zagadnień związanych z nauczaniem i włączaniem studentów (w okresie pandemii) w proces nauki na platformach internetowych. Wśród dobrych praktyk zwrócono uwagę na budowanie wspólnoty i poczucia przynależności przez prowadzących zajęcia poprzez: jasną komunikację i sprawdzanie, czy pokazywane prezentacje są dobrze widoczne na różnych sprzętach, jakimi dysponują osoby studiujące; używanie nazwisk i włączanie kamerek w czasie wypowiedzi; tworzenie wirtualnych pokoi, w których łatwiej można dyskutować i wymieniać się opiniami niż na ogólnym forum; mieszanie zespołów, co zapewnia uwagę i zwiększa aktywność. Uczestnicy podkreślali, że na zajęciach prowadzonych na platformach należy pytać studentów o ich opinie, nawet nieco natrętnie, ponieważ taki proces jest ważny dla utrzymania koncentracji.

Podkreślano również efekt traumy, lęku, wycofania, który często pojawia się zarówno wśród grup studentów, jak i pracowników naukowych. Nie należy lekceważyć tego zjawiska, ale zwiększyć uważność w zakresie poznania środków pozwalających na radzenie sobie z taką sytuacją. Podzielono się doświadczeniem (m.in. autorek tego sprawozdania), że zajęcia warto zacząć od pytania o samopoczucie i dobre wydarzenie w danym dniu. Pozwala to wyzwolić pozytywną energię, niezbędną do efektywnego prowadzenia zajęć. Zwrócono uwagę na konieczność zbudowania kluczowego czynnika – zaufania między prowadzącym i studentami. Wskazywano również na wsparcie psychologów oraz znaczenie technik relaksacyjnych i medytacji, ćwiczeń fizycznych i przerw potrzebnych w odzyskaniu witalności.

W klimacie wielokulturowości

Po oficjalnym rozpoczęciu, dokonanym przez Caryn L. Beck-Dudley (President & CEO – AACSB International), Johna A. Elliotta (dziekan – University of Connecticut), Jikyeong Kang (President, Dean and MVP Professor of Marketing – Asian Institute of Management) oraz Lindę U. Hadley (dziekan – Columbus State University), trzydniowy maraton rozpoczęła prof.
Julie J. Park z University of Maryland wykładem pt. Różnorodność, równość i przeciwdziałanie rasizmowi, dotyczącym funkcjonowania w środowisku wielokulturowym zapewniającym integralność. Szerzej jej doświadczenia zostały opisane w książce Race on Campus. Debunking Myths with Data. Zdaniem tej autorki kluczowe jest stworzenie odpowiedniego klimatu dla wielonarodowości (kultury uczelni), określającego właściwe i niewłaściwe (nieakceptowane) zachowania. Różnorodność przyczynia się do innowacyjności i zróżnicowanych punktów widzenia, podczas gdy utrzymanie status quo uruchamia „autopilota”. Różnorodność i praca w zróżnicowanych zespołach – ze względu na płeć, religię, rasę czy pochodzenie – zapewniają także budowanie długookresowej konkurencyjności w gospodarce, dlatego są tak niezbędne w edukacji. Jednak w praktyce często się zdarza, że oczekujemy różnorodności, ale bez równoczesnego zwracania uwagi na równość, integralność i przeciwdziałanie rasizmowi.

Integralność (włączenie) jest obecnie bardzo dużym wyzwaniem dla uczelni całego świata. W edukacji biznesowej brakuje jednak niezbędnych czynników składających się na różnorodność. Zbyt wiele uczelni jest opóźnionych w tym zakresie, utrzymując zachowawcze mechanizmy, takie jak np.   GMAT (Graduate Management Admission Test). Powołując się na badania UC Berkeley Center for Equity, Gender, and Leadership, prof. Park wskazała, że w przypadku życiorysów, które są podstawą rekrutacji, kwestie zapewnienia równouprawnienia opierają się jedynie na płci, w niewielkim stopniu uwzględniając zróżnicowanie pod względem wieku. Konieczne są zatem rzeczywiste treningi i edukacja w zakresie różnorodności zarówno studentów, jak i pracowników.

Jak wynika z analiz, obecne działania podejmowane na rzecz różnorodności są dalece niewystarczające. Zbyt wiele jest działań minimalnych, które zapewniają jedynie zgodność z prawem. Stawkami w budowaniu szeroko rozumianej różnorodności są zatrzymanie na uczelniach zarówno studentów, jak i pracowników oraz dobre przygotowanie do życia w realnym świecie poprzez umiejętność współpracy w zróżnicowanych zespołach, tworzenie innowacyjnych rozwiązań czy sprostanie wyzwaniom krótko- i długookresowym. W każdej sytuacji powinien być zachowany imperatyw społecznej sprawiedliwości, konieczne jest zatem wsparcie międzykulturowej komunikacji w ramach globalnej gospodarki – podkreślała wykładowczyni. Wskazując, jak bardzo konieczna jest zmiana podejścia w tym zakresie, powołała się na książkę Emily Chang pt. Brotopia, w której Dolinę Krzemową określa się jako miejsce, gdzie krzewią się seksizm, rasizm i toksyczna kultura w preferowanych „męskich klubach”.  Do pokonania istniejących problemów, jak zauważyła prelegentka, konieczny jest nowy rodzaj przywództwa, natomiast różnorodność, równouprawnienie i przeciwdziałanie rasizmowi powinny się znaleźć w misji organizacji. Do tego niezbędne są inwestycje w ludzi i ich edukację oraz jak najszybsze rozpoczęcie działań w tym zakresie.

Szczyt był poruszający, rozdzierający serce, inspirujący, prowokujący do myślenia, zachęcający i wzywający do działania, że szkoły biznesu mogą i powinny robić więcej – Nicole Tarr, dyrektor ds. planowania akademickiego i akredytacji University of North Carolina

Wezwania do działania

Kolejne sesje odbywały się w trybie równoległym.  Sesja moderowana przez PwC dotyczyła zagadnień budowania kultury integracji, różnorodności i przynależności, zwłaszcza w okresie kryzysu. Dziekan z Baruch College City University of New York i dyrektor Marymount University opowiadali, w jaki sposób organizować współpracę między uczelnią i biznesem w czasie kryzysu. Podczas następnej sesji zastanawiano się, jak wesprzeć najsłabszych członków światowego ekosystemu uniwersyteckiego w okresie kryzysu i pandemii. Wprowadzenia do dyskusji dokonali przedstawiciele Royal Holloway z University of London, Linfield University i Universidad de los Andes. Pierwszego dnia skupiono się także na problemach budowania równych i antyrasistowskich społeczności w kontekście m.in. ukrytej dyskryminacji. Temat był omawiany przez przedstawicieli Bentley University. Reprezentanci University of South Carolina dzielili się doświadczeniem, w jaki sposób najlepiej uwidocznić kompetencje studentów w zakresie różnorodności i przynależności podczas ich rekrutacji, jak je identyfikować w przypadku menedżerów i partnerów korporacyjnych oraz jak skutecznie przekazywać takie informacje do administracji i biznesu.

Drugiego dnia konferencji zajęto się problemem promowania różnorodności, włączenia społecznego i przynależności w środowisku pracy zdalnej. Ten temat był omawiany przez przedstawicieli Oregon State University oraz University of Nevada w Las Vegas. Skupiono się także na sytuacji kobiet i ich reprezentacji w zarządach przedsiębiorstw w Egipcie. Swoimi doświadczeniami podzielili się prelegenci z EGX (wymiana egipska), Centralnego Banku Egiptu oraz Amerykańskiego Uniwersytetu w Kairze. Tematyka tych wystąpień dotyczyła budowania partnerstwa między różnymi podmiotami i miała na celu zilustrowanie korzyści płynących ze wzrostu znaczenia zarządzania różnorodnością w organizacjach, co wpływa również na doskonalenie praktyk ładu korporacyjnego.

Natomiast dziekan i ambasador integracji z University of St. Thomas w Minnesocie oraz założyciel i dyrektor generalny Lean’s Diversity LLC wskazywali, na co powinny zwrócić uwagę osoby, które dopiero zaczynają swoją pracę na stanowisku specjalisty ds. różnorodności w organizacji. Dużo czasu przeznaczono na omówienie nowego stylu przywództwa, opartego na zasadach lean management.

Dyskusja poświęcona współdziałaniu środowiska akademickiego i biznesu w zakresie różnorodności, sprawiedliwości i włączenia społecznego była prowadzona z udziałem partnera EY LLP oraz przedstawiciela University of Wisconsin-Madison. Chodziło przede wszystkim o zastanowienie się nad formami współpracy obu środowisk w celu rozwoju omawianych praktyk. Dyskutowano, w jaki sposób szkoły biznesu powinny przygotowywać przyszłych liderów do działania w globalnym i wielokulturowym świecie, ucząc ich m.in. takich kompetencji kulturowych, jak pokonywanie nieuświadomionych uprzedzeń, i zachęcając do prowadzenia odważnych rozmów na temat integracji. Oba te środowiska, poprzez współpracę, mogą na nowo zdefiniować przywództwo, tak aby różnorodność i włączenie społeczne stały się kluczowymi elementami sukcesu.

Tego samego dnia odbyły się także dwa spotkania na temat: 1) dzielenia się doświadczeniem w zakresie STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics) i równouprawnienia płci (prowadzone przez dyrektorkę Centrum Różnorodności STEM na Tufts University) oraz 2) praktyk związanych z przywództwem opartym na empatii (sesji tej przewodniczyli przedstawiciele Deakin University i University of Western Australia). Natomiast ostatnia sesja była poświęcona dyskusji o tym, jak wzmocnić pozycję studentów po pandemii. Chodziło o stworzenie planu działania na rzecz odnowy biologicznej osób studiujących, w tym również strategii wspierania miejscowej ludności. Moderatorami byli przedstawiciele Victoria University of Wellington oraz Sampoerna University.

Ostatni dzień konferencji był równie pracowity. Podczas sesji poświęconej fundamentom inicjowania ścieżek DIB (różnorodności i włączenia) zwrócono uwagę na umiejętności miękkie jednostki, podkreślanie wyjątkowości oraz poczucia przynależności do organizacji. Zaakcentowano znaczenie tolerancji i wzajemnego zrozumienia. Sesję tę moderowali przedstawiciele MacEwan University oraz Jönköping International Business School przy Jönköping University. Kolejne spotkanie dotyczyło różnorodności na uczelniach. Zaprezentowano cele strategiczne szkoły wyższej w obszarze równouprawnienia płci i poprawy możliwości mobilności zawodowej kobiet. Wskazano pomysły i rozwiązania pozwalające na podjęcie wspólnych wyzwań i przezwyciężenie barier dla studiujących i pracujących kobiet, uwzględniając także problemy stanowiące następstwo COVID-19. Sesji przewodniczyli reprezentanci Henley Business School przy University of Reading oraz University of London.

Przedstawiciele Delaware State University i Open University AACSB/Pfizer Inc. poruszyli problematykę współpracy uczelni wyższych i praktyki gospodarczej. Zwrócili uwagę na korzyści wynikające z funkcjonowania na pograniczu nauki, empirii oraz biznesu. Wskazywali, iż połączenie i sprawowanie kilku funkcji mogą się przyczynić do osiągnięcia efektu synergii dla uczelni i studentów – całej społeczności akademickiej. Dzieląc się własnymi doświadczeniami, zachęcali do promowania integracyjnych ekosystemów gospodarczych.

Na konferencji odbyła się także sesja prowadzona przez reprezentantów Nova School of Business and Economics oraz Princess Sumaya University for Technology. Poruszono zagadnienie tworzenia udogodnień dla społeczności osób niepełnosprawnych w przypadku ich funkcjonowania w środowiskach akademickim i biznesowym. Podzielono się doświadczeniami w zakresie pionierskiego projektu, którego ambasadorami byli studenci, a oferta uczelni została wzbogacona o istotne kwestie społeczne. Najistotniejszym wnioskiem płynącym z tej sesji było angażowanie różnych grup interesariuszy we współpracę nad osiągnięciem wspólnego celu.

Kolejna sesja, prowadzona równolegle z wyżej zaprezentowaną, dotyczyła budowania relacji i komunikacji z zainteresowanymi stronami w zakresie DIB. Poszukiwano odpowiedzi na pytanie, jak organizacje powinny podchodzić do marketingu i komunikacji wokół działań DIB. Podczas sesji przeanalizowano najlepsze praktyki dotyczące dzielenia się zadaniami w sposób taktowny, uczciwy i skoncentrowany na przyszłości. Szczególnie podkreślano rolę transparentności, wzajemnej otwartości i zrozumienia, jako czynników istotnie wpływających na komunikację. Sesja została poprowadzona przez przedstawicieli IE Business School oraz Universidad de los Andes.

Konferencję zamknęli S.M. Bryant z AACSB International (wykładem na temat oddziaływania na społeczeństwo jako wskaźnika jakości, w szczególności poświęconym 9 Standardowi Akredytacji Biznesowej 2020, który obejmuje różnorodność i angażowanie społeczności) oraz Kenneth Bouyer z EY LLP.