Zrównoważony HR – dane, wskazówki, dobre praktyki. Wieści z badań Instytutu Kapitału Ludzkiego SGH
Jak zarządzać personelem przedsiębiorstwa w sposób zrównoważony? Czy chodzi jedynie o promocję działań proekologicznych? Otóż nie tylko – zwłaszcza w ujęciu, które proponują eksperci i ekspertki z Instytutu Kapitału Ludzkiego SGH pod kierownictwem dr hab. Agnieszki Wojtczuk-Turek, prof. SGH, dyrektorki Instytutu. W trwającym trzy lata projekcie badawczym przyglądali się z różnych perspektyw zarządzaniu kapitałem ludzkim (ZKL) w warunkach zrównoważonego rozwoju. Służył temu przegląd dotychczasowej literatury oraz pogłębione badania empiryczne - zarówno jakościowe, jak i ilościowe. Przedmiotem zainteresowania zespołu były zagadnienia takie jak równowaga praca-życie, rozwój kompetencji czy satysfakcja z pracy. Owocem ich pracy jest nowa publikacja.
Tak jak zrównoważone przedsiębiorstwo łączy zapewnianie korzyści ekonomicznych ze społecznymi i środowiskowymi, tak zrównoważone zarządzanie kapitałem ludzkim łączy priorytety biznesowe i zaspokajanie potrzeb pracowników. Jak to rozumieć na gruncie nauki i wcześniejszych wyników badań? Jak zrównoważone ZKL łączy się z innymi zagadnieniami istotnymi z punktu widzenia dobrostanu pracowników? Jak skutecznie o niego dbać? Odpowiedzi na te pytania pomogą udzielić wyniki badań zrealizowanych w ramach trzyletniego projektu (od 2019 r.) w KNOP SGH.
Część jakościowa obejmowała wywiady z pracownikami, w tym kadrą zarządzającą i pracownikami działów HR.
Jak więc w świetle uzyskanych wyników skutecznie dbać o potrzeby pracowników? Co składa się na ich dobrostan i jak go zapewnić na poziomie całej organizacji?
Wśród uczestników badania – menedżerów i ekspertów HR – nie było jednej, uniwersalnej definicji dobrostanu w pracy. Z badań wiemy jednak, że to, co może na niego wpływać, to między innymi: zadowolenie z relacji w miejscu zatrudnienia oraz z ogólnego poczucia przynależności, satysfakcja z wynagrodzenia, poczucie sensu wykonywanej pracy oraz czynniki fizyczne.
Chętnie wskazywano przykłady dobrych praktyk w tym zakresie, na przykład: włączanie well-beingu do strategii całej organizacji, planowanie działań w perspektywie długoterminowej i w oparciu o wartości. Istotne znacznie miała też regularna analiza potrzeb pracowników (np. przez badania ich opinii) oraz różnorodność oferowanych rozwiązań, która pozwalała na szersze zaspokojenie wskazywanych potrzeb. Podkreślano też znaczenie elastyczności przy jednoczesnej stabilności działań, a także duże znaczenie pomiaru tego, na ile zaproponowane inwestycje przekładają się na realne efekty w zakresie poprawy dobrostanu.
Dzięki zastosowaniu metody desk research, obejmującej analizę ponad tysiąca artykułów naukowych, wypracowano autorską definicję zrównoważonego zarządzania kapitałem ludzkim. Z kolei w ramach badań ilościowych dokonano analiz na próbie ponad tysiąca respondentów, a także wstępnych metaanaliz dotyczących efektów zrównoważonego i zielonego ZKL. Wyodrębniono też zielone praktyki ZKL. Badano związki z takimi zmiennymi jak zaangażowanie w pracę, satysfakcja z pracy, konflikt praca-życie, dobrostan w pracy, identyfikacja z organizacją oraz postrzegana zatrudnialność Oto, jak wyniki tych metaanaliz podsumowuje ich autorka, dr hab. Agnieszka Wojtczuk-Turek, prof. SGH:
Dla mnie najciekawszym, ale też oczekiwanym wnioskiem okazał się ten, że wpływ zrównoważonego ZKL na zachowania i postawy jest złożony, a ważną rolę odgrywa w nim identyfikacja z organizacją, która zwiększa poczucie satysfakcji z pracy (i równolegle zaangażowanie w pracę), a to z kolei wzmacnia gotowość do podejmowania zachowań zorientowanych proekologicznie, społecznie i ekonomicznie. Ponadto należy podkreślić rolę dobrostanu psychologicznego oraz to, że stosowanie praktyk ZKL, zmniejszając konflikt praca-życie, może stanowić bufor zapobiegający występowaniu zaburzonych granic pomiędzy pracą a innymi aktywnościami pozazawodowymi. Przeprowadzone badania wskazują, że efekty płynące z wdrażania zrównoważonych praktyk ZKL dotyczą przede wszystkim postaw, które później przekładają się na to, że pracownicy podejmują zachowania pozytywnie wpływające na środowisko naturalne, wspierają inicjatywy związane z prawami pracowniczymi, czy też działają na rzecz polepszania wyników ekonomicznych swojej organizacji.
Na pogłębienie w ramach dalszych badań zasługuje rozszerzenie efektów zrównoważonego ZKL płynących z dotychczasowych metaanaliz obejmujących większe próbki, a także analiza kontekstu zrównoważonego ZKL. Ale to już temat na kolejne badania, gdyż nasza publikacja to jednak nie koniec pogłębionych badań w tym obszarze – zainicjowaliśmy już nowy, międzynarodowy projekt naukowy. Zapraszam więc do śledzenia strony Instytutu oraz udziału w organizowanych przez nas wydarzeniach.
Jakie treści znajdziemy w publikacji?
Publikacja została podzielona na cztery części. Pierwsza dotyczy ZKL i strategii zrównoważonego rozwoju, druga – koncentruje się wokół charakterystyki wybranych praktyk zrównoważonego ZKL w organizacjach i jest przeglądem opracowanym na podstawie badań jakościowych. W części trzeciej autorzy i autorki omawiają wnioski płynące z badań ilościowych oraz związki zielonego i zrównoważonego ZKL z innymi zmiennymi. Ostatni rozdział w tej sekcji zawiera pogłębione analizy, w których wykorzystano metaanalizę i modelowanie strukturalne SEM. Publikacja uzupełniona została o opis metodyki, próby oraz zastosowanych narzędzi.
Wśród autorów znaleźli się: dr hab. Agnieszka Wojtczuk-Turek, prof. SGH (również w roli redaktor merytorycznej), dr hab. Agata Lulewicz-Sas, prof. SGH, dr hab. Tomasz Rostkowski, prof. SGH, dr hab. Marzena Fryczyńska, prof. SGH, dr Katarzyna Mikołajczyk, dr Hanna Kinowska, dr Michał Zubek, dr Rafał Łabędzki, mgr Anna Biłyk i mgr Małgorzata Pawlak.
Publikacja jest dostępna w księgarni internetowej Wydawnictwa PWN
Małgorzata Pawlak
