Dlaczego pracodawcy wciąż nie decydują się na publikację widełek płacowych?

Dzięki znajomości i wykorzystaniu obowiązujących reguł jej oceny, pracodawcy są w stanie przyciągać i angażować cennych pracowników oraz zachęcać ich do rozwoju i wzrostu efektywności. Brak znajomości aktualnych zasad skutkuje łamaniem konwencji społecznych i prowadzi do poważnych zakłóceń w działaniu organizacji. 

Z badań przeprowadzonych w SGH w latach 2017-2021 w ramach projektu „Sprawiedliwość wynagradzania” nr 2016/21/ B/HS4/02992, finansowanego ze środków Narodowego Centrum Nauki, wynika, że

jawność i znajomość zasad wynagradzania w sytuacji, gdy konstrukcja systemu wynagradzania nie jest postrzegana jako sprawiedliwa, nie ma znaczenia dla oceny wynagrodzenia przez pracowników. Innymi słowy nie ma sensu ujawnianie widełek, jeśli wynagrodzenia nie są oceniane przez pracowników jako sprawiedliwe. W praktyce oznacza to konieczność opracowania i wdrożenia uwzględniających zasady sprawiedliwości rozwiązań w zakresie wynagradzania, zanim zostaną one ujawnione i wytłumaczone pracownikom.

Dlatego poszukiwanie przyczyn braku jawności widełek płacowych należałoby rozpocząć od sprawdzenia, czy systemy wynagradzania są sprawiedliwe.

Czy Polacy są sprawiedliwie wynagradzani?

Z badań przeprowadzonych w SGH w roku 2020 na reprezentatywnej próbie pracujących Polaków wynika, że

pozytywnie sprawiedliwość otrzymywanego wynagrodzenia oceniło zaledwie 39%, przeciwnego zdania było 34%, natomiast aż 27% badanych nie miało zdania na temat oceny sprawiedliwości. Nieco lepiej pracownicy ocenili działania podejmowane w firmach, aby wynagrodzenia były sprawiedliwe: 42% badanych zgodziło się ze stwierdzeniem, że ich pracodawca podejmuje działania, by wynagrodzenia były postrzegane jako sprawiedliwe, przeciwnego zdania było 28%, a brak jednoznacznej opinii zadeklarowało 30%.

Na podstawie wyników można stwierdzić, że w organizacjach działających w Polsce istnieje spora luka w zakresie sprawiedliwości wynagradzania. W tej sytuacji niechęć większości organizacji działających w Polsce do ujawniania widełek płacowych wydaje się zasadna.

Zanim widełki zostaną ujawnione, priorytetem powinno być wprowadzanie zmian w systemach wynagradzania tak, żeby były one postrzegane jako sprawiedliwe. Co to oznacza w praktyce?

Sprawiedliwość wynagradzania i jej trzy główne wymiary

Badania nad sprawiedliwością wynagradzania prowadzone są w kontekście sprawiedliwości organizacyjnej obejmującej trzy główne wymiary: dystrybutywny, proceduralny oraz interakcyjny. Dotyczy ona subiektywnych odczuć pracowników na temat traktowania ich w organizacji. Postrzeganie sprawiedliwości jest silnie związane z alokacją zasobów, podejmowaniem decyzji i zachowaniem przełożonego. 

Sprawiedliwość dystrybutywna służy do wyjaśnienia wyników podziału korzyści z pracy na podstawie wkładu pracowników w zestawieniu z ich oczekiwaniami. Ocena formułowana jest na podstawie proporcjonalności nagród i ponoszonego wysiłku w porównaniu z otrzymywanym wynagrodzenia na tle innych osób wewnątrz i na zewnątrz organizacji. Niesprawiedliwość jest wyraźniej odczuwana w przypadku niedopłacania niż nadpłacania. Wpływ aspektu dystrybutywnego na postrzeganie sprawiedliwości wynagradzania przez pracowników w praktyce oznacza konieczność różnicowania wynagrodzeń na podstawie wartości pracy, np. z wykorzystaniem wartościowania stanowisk. Zasady wynagradzania powinny być skonstruowane w taki sposób, aby ich stosowanie prowadziło do równych wynagrodzeń za pracę tej samej wartości oraz zasadnych różnic w płacach osób wykonujących odmienne zadania.

Z czasem ocenę sprawiedliwości rozszerzono o aspekt proceduralny, który dotyczy procesu decyzyjnego prowadzącego do podziału zasobów, w szczególności wynagrodzeń, między pracowników. Opiera się na stosowaniu zasad, dzięki którym decyzje są spójne, dokładne, poprawne i bezstronne. Oznacza konieczność sformułowania i konsekwentnego przestrzegania założeń systemu wynagrodzeń i przejrzystych kryteriów ich różnicowania. Wymaga, aby ocena efektywności i kompetencji opierała się na dobrej jakości informacji i obiektywnych kryteriach. Z badań wynika, że sprawiedliwość proceduralna może stanowić ważniejszy wyznacznik oceny wynagrodzenia niż aspekt dystrybutywny. Powiązanie wynagrodzeń z efektami działania organizacji i pracownika oraz zasady podwyższania i obniżania wynagrodzeń wpływają na postrzeganie wynagrodzenia przez pracujących Polaków. Na podstawie badań można stwierdzić, że systemowe ujęcie wynagrodzeń poprawia ich ocenę.

Sprawiedliwość interakcyjna dotyczy relacji międzyludzkich w miejscu pracy. Wiąże się ze sposobem postrzegania wprowadzania w życie decyzji przez osoby posiadające władzę i koncentruje się na czynnikach interpersonalnych. W jej ramach wydzielono dwa wymiary: interpersonalny i informacyjny. Pierwszy z nich odnosi się do jakości relacji międzyludzkich w środowisku pracy – traktowania pracowników z godnością i szacunkiem. Drugi dotyczy ilości, precyzji i jakości informacji przekazywanych pracownikom. Wpływ relacji z przełożonym na postrzeganie sprawiedliwości wynagrodzenia przez podwładnych w praktyce oznacza konieczność uwzględnienia roli menedżerów w systemach wynagradzania pracowników. Rola kierowników powinna obejmować szerokie działania, na podstawie których podwładni będą mogli stwierdzić, że przełożony aktywnie dba o ich odpowiednie wynagrodzenie. Obejmują one zarówno właściwą komunikację obowiązujących w organizacji zasad, jak i uwzględnianie kryteriów sprawiedliwości przy przydzielaniu nagród. 

Pracujący Polacy podobnie oceniają każdy z wyróżnionych wymiarów sprawiedliwości wynagradzania: mediany oceny aspektów dystrybutywnego, proceduralnego i interpersonalnego wynosiły 3,0 (w skali 1 do 5), a informacyjnego 3,5 (również ocenianego w tej samej skali).

Kiedy jawność systemu wynagrodzeń ma sens?    

Wynagrodzenie jest głównym czynnikiem motywowania pracowników. Oddziałuje na nastawienie i sposób myślenia, skłania pracowników do osiągania celów organizacji. Warunkiem jego skuteczności jest przestrzeganie norm sprawiedliwości. Jawność systemu wynagrodzeń ma sens, jeśli jest on odpowiednio skonstruowany, czyli zaszyte w nim mechanizmy prowadzą do równego wynagrodzenia za pracę tej samej wartości i odpowiedniego różnicowania kwot w przypadku zróżnicowanych zadań. Sprawne mechanizmy kształtowania wynagrodzeń przyczyniają się do aktywności i skuteczności działania pracowników, a poprzez wspieranie satysfakcji z pracy tworzą warunki do kreatywności i rozwoju. Skuteczny system wynagradzania – poza odpowiednią konstrukcją – musi być jawny, jasny i zrozumiały dla pracowników. Transparentność wymaga zestawu obejmującego zarówno formalne komunikaty i regulaminy oraz nieformalne, oparte na zaufaniu interakcje z przełożonym. Dzięki temu wysiłek włożony w zbudowanie systemu wynagradzania nie zostanie zmarnowany i doprowadzi do oczekiwanych efektów.

dr Hanna Kinowska
Instytut Kapitału Ludzkiego, Kolegium Nauk o Przedsiębiorstwie, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie