Pokolenie Z wkracza na scenę

Zespół Kombi, znany raczej przedstawicielom pokoleń nieco starszych niż te, o których mowa w tekście, śpiewał w dość popularnej piosence: „Każde pokolenie ma własny czas. Każde pokolenie chce zmienić świat. […] Każde pokolenie ma własny głos. Każde pokolenie chce wierzyć w coś”. W krótkich słowach wyrazili prawdę obserwowalną tak w życiu, jak i w wynikach badań.

Z licznych artykułów branżowych (HR, EB) przebija najczęściej definicja pokolenia jako grupy osób, które łączy wspólne „doświadczenie pokoleniowe” oraz charakteryzuje pewien system wartości i światopogląd ukształtowany przez społeczno-polityczny kontekst, w jakim jednostki wychowywały się w młodości. Wynika z nich pewna wspólnota postaw i hierarchia wartości.

Niezwykle szybkie tempo współczesnych zmian (zgodnie z prawem Moore'a co ok. 2 lata możemy się spodziewać podwojenia możliwości technologicznych) będzie wpływało zarówno na zmiany społeczne, jak i na potrzeby, postawy i oczekiwania jednostek, a pokolenia mogą następować po sobie znacznie szybciej, niż byliśmy do tego przyzwyczajeni.

I tak po milenialsach na horyzoncie analiz pojawia się już kolejne pokolenie – pokolenie Z. To osoby urodzone w latach 1997–2003, które znacząco się różnią od poprzedniej generacji. Jeżeli przyjąć wskazane powyżej daty, to przedstawiciele pokolenia Z są już studentami naszej uczelni, a w ciągu najbliższych lat będą prawdopodobnie stanowić znaczącą liczbę słuchaczy. Warto zatem przyjrzeć się im dokładniej, zwracając szczególną uwagę na przypisywane im cechy, które odróżniają ich od milenialsów, wpływają one bowiem istotnie także na funkcjonowanie szkoły wyższej. O tym, że tak się dzieje, przekonują zarówno bezpośrednie doświadczenia naszej jednostki w kontaktach ze studentami, jak i przypadki znane z opowieści innych działów SGH czy kadry naukowo-dydaktycznej.

Na stronie obok krótkie zestawienie charakterystyk pokolenia milenialsów i pokolenia Z*. Natura badań pokoleniowych polega na tym, że skupiają się one na uchwyceniu pewnych specyficznych cech, postaw czy wartości, które pozwalają odróżnić jedne generacje od innych. Znajomość tych charakterystyk może pomóc w lepszym zrozumieniu i skuteczniejszym komunikowaniu się z nimi. Warto przy tym pamiętać, że mimo wyróżników istnieje wciąż pewna liczba podobieństw pomiędzy poszczególnymi pokoleniami. Z pewnością ułatwią one znalezienie płaszczyzny porozumienia i wspólnego działania.

Milenialsi

• Milenialsami nazywa się osoby urodzone od ok. początku lat 80. do ok. połowy lub końca lat 90. (daty spotkane w badaniach: 1981–1996 lub 1980–1995, lub 1983–1999).
• Dorastali w świecie względnej stabilności ekonomicznej, wychowywani przez mocno (nad)opiekuńczych rodziców, którzy starali się chronić swoje dzieci, doceniali je za same starania, intensywnie angażowali się w ich życie, często rozwiązując za nich problemy.
• Za ich życia internet, media społecznościowe, smartfony i inne nowoczesne technologie intensywnie się rozwijały, stając się czymś powszechnym.
• Silnie skoncentrowani na sobie, niesamodzielni, ale jednocześnie są kreatywnymi idealistami.
• Oczekują dobrego wynagrodzenia i pozytywnej kultury organizacyjnej, nastawionej na zespołowość, przyjaznej atmosfery.
• Ważnymi czynnikami są różnorodność, włączenie i elastyczność w odniesieniu do czasu i miejsca pracy.
• Ważny jest dla nich work-life balance, nie są skłonni poświęcać życia osobistego na rzecz pracy.
• Potrzebują od przełożonych wsparcia, docenienia poprzez bieżący feedback.
• Nie są chętni do podejmowania ról liderskich.
• Stosunkowo niska lojalność, coraz częściej podejmują błyskawiczne decyzje o zmianie i nie mają problemu z przeprowadzką, aby zapewnić sobie lepsze warunki pracy.
• Większość uznaje, że miara sukcesu przedsiębiorstwa powinna wykraczać poza wyniki finansowe, i oczekuje od biznesu działań w tym zakresie.

Pokolenie Z

• Pokolenie Z to osoby urodzone w latach 1997–2003 (podane lata mają charakter orientacyjny).
• Dorastali w czasach turbulencji ekonomicznych i niestabilności, przy jednoczesnej bezprecedensowej tolerancji, otwartości na inność, różnorodność. Przygotowywani przez rodziców na radzenie sobie z trudnościami w życiu lub ich unikanie.
• To pokolenie tzw. digital natives – nie znają świata bez powszechnego wykorzystania nowoczesnych technologii, są niezwykle zaawansowani w obsługiwaniu nowych urządzeń, a świat cyfrowy, porozumiewanie się i kontakt z ludźmi poprzez media społecznościowe są dla nich naturalne, czasem nawet łatwiejsze niż w realu.
• Mają wysoko rozwiniętą świadomość samego siebie, samodzielność, realizm w patrzeniu na świat przy jednoczesnej wyjątkowej innowacyjności i duchu przedsiębiorczości.
• Stale zmieniające się potrzeby, trudno pozyskać ich lojalność jako klienta i pracownika, trzeba nieustająco, wyprzedzająco szukać nowych sposobów dotarcia do nich i przekonania do siebie. Bardzo niska lojalność.
• Ambitni, multidyscysplinarni, próbują łączyć różne dziedziny wiedzy w nowy, innowacyjny efekt, ciągle poszukują nowych, lepszych, szybszych, „fajniejszych” rozwiązań.
• Jeszcze większa koncentracja na perspektywach rozwojowych, potrzeba bycia włączanym, bycia częścią rozwiązania.
• Prawie 2/3 z nich chciałoby założyć własny biznes, przy czym dopuszczają porażkę w pierwszych próbach, traktując ją jak okazję do uczenia się.
• Nie tylko oczekują odpowiedzialnego podejścia od biznesu, ale też wyraźnie widzą swoją rolę jako części większego ekosystemu i własną odpowiedzialność za zmianę świata na lepsze.

JUSTYNA KOZERA, dyrektorka Centrum Kariery i Relacji z Absolwentami SGH

* Źródłem przedstawionych w tabeli informacji były następujące raporty: EY, What if the next big disruptor isn’t a what but a who? Gen Z is connected, informed and ready for business z 2016 r.; Deloitte, Milenialsi 2018; PwC, University of Southern California and the London Business School, PwC’s NextGen: A global generational study. Evolving talent strategy to match the new workforce reality z 2013 r.