Raportowanie w zakresie polityki różnorodności

Polskie uczelnie są coraz bardziej różnorodne. Liczba studentów cudzoziemców na polskich uczelniach wzrosła z 4,3 tys. w 1990 r. do 82,2 tys. w 2019 r. [GUS, 2020]. Blisko połowę wśród studentów zza granicy stanowią osoby z Ukrainy (48% w 2019 r.), następnie z Białorusi (10%), Indii, Hiszpanii, Chin, Turcji i krajów afrykańskich.

Wśród ogółu studiujących większość stanowią kobiety (58% w 2019 r.), są one w mniejszości na politechnikach (36%), na uczelniach wojskowych (30%), uczelniach morskich (30%), uczelniach służb państwowych (22%) [Fundacja, 2020]. Osoby z niepełnosprawnościami studiujące na polskich uczelniach to grupa około 21,2 tys., w tym 12,5 tys. to kobiety [GUS, 2020].

Studenci SGH

W Szkole Głównej Handlowej w Warszawie wśród studiujących, kobiety stanowią ponad połowę – 51% w 2019 r. Cudzoziemcy studiujący w SGH to 1125 osób (10% ogółu w 2019 r.), w tym 593 kobiety (53%) [GUS, 2020]. Są to głównie osoby z Białorusi (45%) i Ukrainy (21%), Indii i Chin (dane uzyskane z dziekanatów, pokazują sytuację na koniec 2020 r.). Liczba osób z niepełnosprawnościami, które studiują w SGH wynosi 90 (stan na koniec grudnia 2020 r. – dane uzyskane od rzecznika osób niepełnosprawnych).

Z przedstawionych danych wynika, że polskie uczelnie, w tym także SGH, w coraz większym stopniu są różnorodne i ta różnorodność stanowi wyzwanie dla nauczycieli akademickich, administracji oraz władz uczelni w zakresie tworzenia kultury organizacyjnej otwartej na potrzeby i oczekiwania różnorodnych grup społecznych.

SGH sygnatariuszem Karty Różnorodności

Od 6 marca 2020 r. SGH jest sygnatariuszem Karty Różnorodności. Karta została opracowana przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu i ogłoszona w Polsce w 2012 r. W pierwszym roku Kartę Różnorodności podpisało 40 podmiotów, a obecnie (stan na 3 lutego 2021 r.) lista jej sygnatariuszy to 299 firm i organizacji [FOB, 2020]. Są wśród nich przedsiębiorstwa zarówno duże, średnie, jak i małe, instytucje rządowe oraz samorządowe, ambasady, uczelnie wyższe, organizacje pozarządowe.

Treść Karty Różnorodności (patrz ramka) odzwierciedla istotę polityki różnorodności i zarządzania ludźmi zróżnicowanymi ze względu na ich cechy demograficzno-społeczne. Istotą zarządzania różnorodnością jest promowanie równych szans wewnątrz organizacji, jak i w jej kontaktach z interesariuszami, docenianie różnic kulturowych, tworzenie kultury opartej na szacunku dla odmienności i kształtowaniu postaw nastawionych na eliminowanie stereotypów dotyczących płci, wieku, (nie)pełnosprawności, orientacji seksualnej, rasy, religii, narodowości, wyznania. A wszystko to w celu uzyskiwania korzyści zarówno ekonomicznych, jak i pozaekonomicznych.

Zarządzanie różnorodnością wpisuje się w społeczną odpowiedzialność biznesu pojmowaną szeroko, a więc nie tylko jako działalność charytatywna czy troska o ochronę środowiska naturalnego, ale także jako działalność na rzecz respektowania praw człowieka, tworzenia wolnych od dyskryminacji warunków pracy, etycznego marketingu, doceniania różnorodności i uwzględniania potrzeb oraz oczekiwań wszystkich grup pracowniczych, włączania i integrowania osób z grup mniejszościowych.

Raportowanie w zakresie różnorodności

Sygnatariusze Karty Różnorodności są zobowiązani do corocznego raportowania o działaniach podejmowanych w ramach polityki różnorodności i rezultatach tych działań. W przypadku uczelni raportowanie powinno uwzględniać zarówno pracowników, jak i studentów. Obszary, które powinno się wziąć pod uwagę oraz kluczowe pytania, na które trzeba udzielić odpowiedzi, są następujące:

• Strategia: czy uczelnia ma wewnętrzny regulamin równego traktowania? Czy w uczelni jest powołany zespół bądź dział odpowiedzialny za równość szans/zarządzanie różnorodnością? Czy osoby decyzyjne są zaangażowane w działania równościowe?
• Rekrutacja: czy proces rekrutacji zorientowany jest na pozyskiwanie różnorodnych  osób i czy jest prowadzony w oparciu o wystandaryzowane i obiektywne kryteria?
• Zarządzanie talentami: czy istniejące w uczelni procedury sprzyjają rozwojowi zatrudnionych osób bez względu na ich cechy demograficzno-społeczne? Czy uczelnia posiada transparentne kryteria i procedury awansu zawodowego? Czy uczelnia podejmuje działania promujące awans osób tej płci, która jest niedoreprezentowana na danym stanowisku?
• Ocena wyników pracy: czy kryteria oceny są wolne od dyskryminacji? Czy kierownicy są oceniani przez podwładnych pod kątem respektowania zasady równości i wdrażania rozwiązań równościowych?
• Zarządzanie wynagrodzeniami: czy polityka wynagrodzeń nie dyskryminuje określonych grup, np. kobiet, w poziomie płac, dodatków, premii? Czy jest prowadzony monitoring wynagrodzeń z uwzględnieniem kryterium płci?
• Godzenie życia zawodowego i prywatnego: czy uczelnia proponuje jakieś rozwiązania z zakresu life-work balance i kto jest ich adresatem: czy wyłącznie kobiety, czy także mężczyźni? Czy są nimi objęci studenci/studentki?
• Zgłaszanie nieprawidłowości: czy uczelnia ma wdrożony system pozwalający na poufne zgłaszanie przez pracowników/pracownice oraz studentów/studentki zachowań o charakterze dyskryminacyjnym, w tym przypadków molestowania seksualnego? Czy są ustalone procedury reagowanie na takie zgłoszenia?
• Bilans kapitału ludzkiego: jaka jest struktura zatrudnionych ogółem i na stanowiskach wykonawczych oraz kierowniczych różnego szczebla ze względu na wiek, płeć? Jaka jest struktura studiujący ze względu na takie cechy jak płeć, narodowość, niepełnosprawność?
• Kultura pracy i nauki: czy uczelnia w jakikolwiek sposób komunikuje do wewnątrz i na zewnątrz, że jest otwarta na różnorodność? Jeśli tak, to jak to się odbywa? Czy w uczelni są podejmowane działania sprzyjające przeciwdziałaniu uprzedzeniom wobec przedstawicieli grup mniejszościowych oraz ich włączania do wspólnoty akademickiej?

Cykliczne raportowanie pozwala na ocenę, jaki jest stan w zakresie realizowania strategii zarządzania różnorodnością w organizacji, jaki jest postęp w stosunku do poprzednich lat oraz wskazanie obszarów, w których zastosowano już skuteczne rozwiązania, a także obszarów, w których działania należy zintensyfikować.

Konieczne jest monitorowanie sytuacji przez specjalnie powołany dział bądź zespół albo też zlecanie audytu zewnętrznego.

Różnorodność jest faktem

Różnorodność na uczelniach jest faktem w USA, Wielkiej Brytanii i wielu krajach Unii Europejskiej, w tym także w Polsce.

Istotą zarządzania różnorodnością jest zasada równego traktowania i jak najpełniejsze wykorzystanie wiedzy, różnorodnych umiejętności, talentów i doświadczeń w celu jak najlepszego realizowania misji i strategii uczelni oraz osiągania przez nią przewagi konkurencyjnej.

Korzyści z zarządzania różnorodnością odnoszą się zarówno do organizacji jako miejsca pracy czy miejsca studiowania, jak i wszystkich jej interesariuszy. Z powodu tych korzyści warto dążyć do tworzenia kultury, która promuje i docenia różnorodność oraz eliminuje uprzedzenia i stereotypy wobec przedstawicieli różnych grup społecznych. Zarządzanie różnorodnością stanowi duże wyzwanie, ale są dostępne narzędzia, z których można skorzystać. Te narzędzia to ogólne zasady sformułowane w Karcie Różnorodności, ankiety ewaluacyjne ułatwiające samodzielne zdiagnozowanie sytuacji, a także możliwość skorzystania z doradztwa wyspecjalizowanej zewnętrznej firmy audytorskiej.

<sup>BIBLIOGRAFIA
1. M. Durska, 2012, Wymiary różnorodności i zarządzanie różnorodnością, w: Polityka różnorodności w administracji centralnej, red. E. Lisowska, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, Warszawa.
2. FOB, 2020, Sygnatariusze Karty Różnorodności w Polsce, http://odpowiedzialnybiznes.pl/karta-roznorodnosci/sygnatariusze-karty/ (dostęp: 3.02.2021).
3. Fundacja, 2020, Kobiety na politechnikach. Raport 2020, Fundacja Edukacyjna Perspektywy.
4. E. Lisowska, 2020, Różnorodność kapitału ludzkiego jako wyzwanie dla firm, w: Zarządzanie kapitałem ludzkim – wyzwania, red. J. Cewińska, A. Krejner-Nowecka, S. Winch, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa.
5. GUS, 2020, Szkoły wyższe i ich finanse w 2019 r., GUS, Warszawa.</sup>