DEI: między strategią a marketingiem. Czy inkluzywność to realna wartość w organizacjach?

Za górami, za lasami, w krainie wielkich korporacji i błyszczących biurowców żyły sobie firmy, które postanowiły zmienić świat. Przebrały swoje logotypy w kolory tęczy, zatrudniły konsultantów od różnorodności, a do strategii dopisały nowe hasła: inkluzywność, sprawiedliwość, równość szans. Obiecano nowy początek, miejsce, gdzie każdy będzie mile widziany, bez względu na płeć, kolor skóry, pochodzenie czy przekonania. Tak narodziło się DEI – Diversity, Equity, Iclusion. Koncepcja która miała uczynić miejsce pracy przestrzenią bez uprzedzeń, barier i wykluczenia. Przez chwilę wyglądało to jak z bajki: rycerze z HR-u mówili o równości, a król ogłaszał inkluzywność jako swój priorytet. Ale w lochach zamkowych, wciąż siedzieli ci sami: kobiety bez awansu, osoby neurotypowe z „przypadkiem trudnej osobowości” oraz inni bohaterowie bajek, którzy nie pasowali do zamkowego dress code’u. Ale jak to w bajkach bywa, nie wszyscy bohaterowie żyli długo i szczęśliwie.

Wielu mieszkańców królestwa zadawało sobie pytanie: czy inkluzywność to tylko zaklęcie marketingowe czy realna strategia zmieniająca bieg tej bajki? I czy różnorodność to nowy smok, którego trzeba oswoić czy czarodziejska różdżka na nierówności? Bez realnych zmian, za to z pięknym slajdem w PowerPoincie i obowiązkowym szkoleniem raz na rok. Inkluzywność zamieniła się w obowiązkowy checkbox, a działania w rytuały PR-u.

Czy DEI to wciąż strategia przyszłości, czy może raczej bajka, w którą już nikt nie wierzy? Obowiązkowy slajd czy strategia oparta na kompetencjach i skuteczności?

CZYM JEST DEI I SKĄD SIĘ WZIĘŁO? – KRÓTKA HISTORIA WIELKIEJ IDEI

Dawno, dawno temu, zanim jeszcze korporacje nauczyły się mówić o empatii na Linkedlnie, ludzie wychodzili na ulice, nie z prezentacją, ale z głosem sprzeciwu. Koncepcja DEI nie narodziła się w próżni. Jej korzenie sięgają lat 60. XX wieku i polityki affirmative action, wprowadzonej w Stanach Zjednoczonych przez administrację prezydenta Lyndona B. Johnsona. W tamtym czasie celem było wyrównanie szans grup dotychczas marginalizowanych, zwłaszcza Afroamerykanów w dostępie do edukacji i zatrudnienia. Była to odpowiedź na dyskryminację rasową i próbę jej instytucjonalnego przełamania. To był początek myślenia instytucjonalnego o reprezentacji i równości, które z czasem przekształciło się w złożone podejście, czyli właśnie DEI. To właśnie Johnson, przemawiając na Uniwersytecie Howarda, powiedział, że: „Nie wystarczy zdjąć kajdany z człowieka, który był w nich przez lata, i powiedzieć mu: biegnij na równi z innymi”.

W tym ujęciu diversity (różnorodność) to obecność, equity (równość) to dostosowanie do reguły gry, a inclusion (inkluzywność) to uczestnictwo. Nie wystarczy „wpuścić kogoś do pokoju”, trzeba stworzyć mu przestrzeń do bycia sobą, do rozwoju i realnego uczestnictwa.

To jednak dopiero w ostatnich dekadach nastąpiła ekspansja DEI w korporacjach, na uczelniach i w administracji publicznej. W czasie prezydentury Ronalda Reagana nastąpił pierwszy poważny opór wobec polityk równościowych. Argumentowano, że zamiast promować równość szans, tworzą one sztuczne uprzywilejowanie. W latach 80. przyszedł konserwatywny backlash. Pojawiły się głosy, że działania afirmacyjne faworyzują mniejszości i są zagrożeniem dla „czystej merytokracji”. Tak zaczęła się wojna narracji, z jednej strony równość jako naprawienie krzywdy, z drugiej równość jako nieingerencja. Obok formalnych przepisów pojawiły się także pierwsze instytucje inkluzywne, jak HBCU (Historically Black Colleges and Universities), które tworzyły przestrzeń edukacyjną dla tych, którzy przez dekady jej nie mieli.

W kolejnych dekadach działania na rzecz równości zaczęły wchodzić poza sektor publiczny i trafiać do biznesu. Firmy coraz częściej były rozliczane nie tylko z zysku, ale też z tego, jak traktują ludzi. Przełomowe były lata 90. i początek XXI wieku, kiedy w korporacjach pojawiły się pierwsze działy diversity & inclusion (D&I), zwykle w ramach HR-u.

Impulsami do tych zmian były m.in.: wymogi raportowania ESG (Enviromental, Social, Governance), nowe regulacje w miejscu pracy (np. Equal Employment Opportunity Comission), naciski inwestorów i instytucji państwowych. Ale największe znaczenie miał sam kapitał reputacyjny, czyli świadomość, że firma inkluzywna to firma, która przyciąga talenty, lojalnych, świadomych klientów i mniej ryzykuje kryzysem wizerunkowym. Równość zaczęła się opłacać i to był moment, w którym DEI przestało być ruchem społecznym, a stało się raczej strategią biznesową.

Współczesne DEI ukształtowały także wydarzenia ostatnich lat, ruch #MeToo i śmierć w 2020 r. Afroamerykanina George’a Floyda, który został obezwładniony przez policjantów w sposób, który uniemożliwiał oddychanie, stały się punktami zwrotnymi. Firmy zaczęły dostrzegać, że milczenie może być równie polityczne co działanie. W odpowiedzi na presję opinii publicznej rozpoczęły się intensywne działania. Deklaracje, nowe strategie HR, rekrutacje pod kątem różnorodności. Ale różnorodność to nie wszystko. Jak mówi Verna Myers, dyrektorka DEI w Netflixie: „Różnorodność to zaproszenie na imprezę. Inkluzja to zaproszenie do tańca”. Bo kiedy zaproszenie na imprezę nie prowadzi na parkiet, tylko pod ścianę, trudno mówić o prawdziwej zmianie.

Pojawiły się firmy szkoleniowe, takie jak Ready Set, które pomagały organizacjom przełożyć te wartości na codzienność. Od warsztatów z mikroagresji po przegląd procesów rekrutacyjnych. Na początku towarzyszył temu autentyczny entuzjazm: DEI miało być remedium na głuchotę systemu. Ale z czasem pojawił się problem. Kiedy DEI staje się produktem, a nie postawą, łatwo o puste gesty i zmęczenie ideą.

KRYTYKA I PARADOKSY DEI

Nie każda bajka kończy się happy endem, niektóre kończą się kryzysem wizerunkowym. W firmowych dokumentach równość była hasłem, w szkoleniach obowiązkiem, w raportach osiągnięciem. Jednym z najgłośniejszych przykładów była sytuacja w Coca-Coli, gdzie podczas szkolenia zasugerowano pracownikom, by byli „mniej biali”. W zamierzeniu miało to dotyczyć cech skojarzonych z dominacją i defensywnością, ale efekt był odwrotny. Zarzucono firmie uprzedzenia w drugą stronę. Ruch równościowy, który miał niwelować stereotypy, zaczął sam się potykać.

Podobne kontrowersje wywoływały hasła typu „bądź mniej Europejczykiem”, chodziło o zachętę do zrezygnowania z kolonialnego, zachodnio-centrycznego stylu zarządzania, który promuje m.in. sztywne hierarchie, indywidualizm i dominację tzw. białych wzorców komunikacyjnych. Wielu interpretowało to jako atak na wartości, takie jak profesjonalizm, kompetencja czy neutralność etniczna, bądź wykorzenienie kulturowe.

Te napięcia przełożyły się na zjawisko zmęczenie ideą (ang. DEI fatigue), które przejawia się biernym oporem. W wielu firmach pojawiło się niejawne ignorowanie działań różnorodnościowych (ang. quiet quitting DEI). Równość przestała być rozmową, a stała się formalnością.

Problem pogłębiły książki, takie jak „White Fragility” Robin DiAngelo, które miały budzić empatię i refleksję, a często odbierane były jako jednostronna moralizacja. Jej teza, że biali ludzie reagują defensywnie na rozmowę o rasizmie, miała zmusić do refleksji i zmusiła. Dodatkowo raporty i badania McKinsey & Company pokazały, że nie ma jednoznacznych dowodów na korelację między wdrażaniem DEI a poprawą wyników finansowych firm. Choć zespoły zróżnicowane są bardziej kreatywne, to realne przełożenie na zysk zależy od kontekstu branży i sposobu wdrożenia.

Warto też przywołać książkę „How to Lie with Statistics” Darella Huffa, która choć powstała w XX wieku, pasuje do współczesnych raportów DEI jak ulał. Pokazuje bowiem, jak łatwo można manipulować danymi, wybierając te, które potwierdzają pożądaną narrację, np. wzrost liczby kobiet na stanowiskach menedżerskich bez pokazania rotacji, awansów czy realnego wpływu. Podobnie John McWhorter w „Woke Racism” argumentował, że ruchy DEI mogą zamieniać się w nową formę religii z dogmatami, zakazami i herezjami, a nie w otwartą rozmowę o sprawiedliwości, bądź wyzwalaniem potencjałów. Erec Smith, badacz retoryki, wskazuje, że język DEI staje się często narzędziem wykluczenia w myśl zasady, że kto nie zna właściwych pojęć lub zadaje niewygodne pytania, bywa wykluczony jako „problemowy”.

Pojęcie „deep integration”, czyli wbudowanie różnorodności w każdy poziom organizacji miało być rozwiązaniem, ale okazało się trudniejsze niż nam się wydawało. Retoryka, o której pisał już Arystoteles, to sztuka przekonywania, ale też rozpoznania, do kogo mówimy i w jaki sposób. W przypadku DEI często zapominamy, że słowa nie tylko opisują rzeczywistość, ale też ją tworzą. Gdy firmy mówią o „inkluzji”, ale nie zmieniają realnych mechanizmów awansu, tworzą tylko iluzję partycypacji. To nie jest błąd systemu, to efekt języka, który przestał być zakorzeniony w rzeczywistości.

KOMPETENCJE VS. REPREZENTACJA – CZY TO SIĘ WYKLUCZA?

To pytanie wraca jak bumerang zwłaszcza wtedy, gdy organizacje decydują się wprost promować różnorodność. Czy to znaczy, że zasługi przestają się liczyć? Czy w imię równości nie tracimy tego, co najważniejsze: kompetencji, wiedzy, doświadczenia?

Pojawiły się przypadki, które tylko dolały oliwy do ognia. W USA niektóre uczelnie, w tym Harvard i University of Michigan zostały pozwane za politykę przyjęć uwzględniającą pochodzenie etniczne. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego, który w 2023 r. uznał, że preferowanie kandydatów z mniejszości może być formą dyskryminacji wobec innych. Gdy zasady są inne dla różnych osób, pojawia się pytanie: gdzie kończy się sprawiedliwość, a zaczyna nierówność? Widzimy, jak administracja prezydenta Donalda Trumpa, karząc za dopuszczenie do protestów przeciw polityce Izraela, ostracyzmowi żydowskich studentów oraz brak implementacji wyroku SN, obcięła uczelni wielomiliardowe fundusze.

Podobne dylematy pojawiają się w firmach. Niektóre organizacje rezygnują z klasycznych testów kwalifikacyjnych, bo faworyzują one osoby z określonym zapleczem kulturowym. Inne wprowadzają obowiązkowe diversity hire targets, czyli cele zatrudnieniowe oparte na przynależności, nie na wynikach rekrutacji. Często z dobrą intencją, ale nie bez konsekwencji.

Tu właśnie warto rozróżnić dwie rzeczy: równość wyników i sprawiedliwość szans. DEI nie ma na celu wyrównywania efektów. Ma dawać szansę tym, którzy wcześniej jej nie mieli. Ale gdy język reprezentacji staje się jedynym językiem awansów, pojawia się opór. Wzbudzają go też sytuacje, gdy kompetencje są podważane tylko dlatego, że ktoś należy do mniejszości, bo „na pewno dostał się przez program afirmatywny”.

Tymczasem kluczowa powinna być nie sama różnorodność, ale różnorodność połączona z jakością. Prawdziwa zmiana to nie rezygnacja z wymagań, ale ich rozszerzenie: o inne drogi dojścia, o alternatywne doświadczenia, o wiedzę z różnych światów. To nie jest obniżanie poprzeczki. To zmiana sposobu, w jaki powinniśmy mierzyć wartość dodaną.

INKLUZYWNOŚĆ JAKO PR, NIE STRATEGIA

Im dłużej trwa moda na DEI, tym bardziej widać, że nie każda firma chce naprawdę coś zmieniać. Niektóre tylko zmieniają… skróty. Najpierw było D&I, potem DEI, teraz DEIB (dodano słowo belonging – poczucie przynależności). Coraz więcej liter, coraz mniej treści. Jak ujął to jeden z komentatorów: „DEI to już nie strategia. To festiwal słów”. Podobnie jak przy trendach genderowych, gdzie mamy już cały alfabet LGBTQIAP+.

Coraz więcej firm publikuje raporty, tworzy działy Inclusion i zatrudnia Chief Diversity Officers. Ale ilu z tych ludzi ma realny wpływ na decyzje strategiczne? Ilu zasiada przy stole, gdy ustala się budżety i cele kwartalne? A ilu ma tylko dopilnować, żeby na zdjęciach promocyjnych każdy miał inną karnację i inne imię?

Patrząc na listę Fortune 100, widać wyraźnie: większość firm mówi o różnorodności, ale tylko część coś z tym robi. Łatwo znaleźć deklaracje, trudniej konkretne działania: zmiany systemów premiowania, rewolucje w rekrutacji, przeprojektowanie ścieżek kariery. Inkluzywność staje się często estetyką, a nie etyką. Kolejnym trendem do wdrożenia, nie wartością do przeżycia.

PRZYSZŁOŚĆ DEI

Czy DEI to projekt, który przetrwa próbę czasu, czy tylko modne hasło, które zniknie, jak tylko zmieni się algorytm na LinkedInie?

Z jednej strony, widać oznaki zmęczenia: spadek zaangażowania, ograniczanie budżetów na różnorodność, zamykanie niektórych zespołów DEI w firmach technologicznych. Pojawiło się nawet określenie compassion fatigue (zmęczenie empatią). Ile można słuchać o włączaniu, jeśli nie widać efektów? Dodatkowo, oczywiście bardzo istotne są zmiany poprzez dojście do władzy bardziej konserwatywnych polityków zarówno za oceanem, jak i w Europie.

Z drugiej strony, DEI ewoluuje. Nowe pokolenie pracowników, wychowanych w świecie różnorodności, klimatu i tożsamości, nie zadowala się ładnym hasłem. Młodzi chcą widzieć zmiany nie tylko w polityce rekrutacyjnej, ale też w języku codziennym, stylu zarządzania i strukturze władzy. Chcą miejsca, gdzie mogą być sobą, a nie tylko „kimś reprezentatywnym”.

Coraz więcej firm zauważa, że różnorodność nie jest czymś „na zewnątrz”, to wewnętrzna przewaga: źródło lepszego rozumienia rynku, elastyczności, innowacji. Ale tylko wtedy, gdy idzie w parze z działaniem. Nadchodzi też kolejna fala zmian: sztuczna inteligencja, automatyzacja, cyfrowe środowiska pracy. Czy AI będzie „neutralne”? A może będzie powielać stare schematy uprzedzeń, tylko szybciej i w bardziej elegancki sposób?

REFLEKSJE

Nie każda bajka kończy się morałem. Ale każda mówi coś o tym, kim jesteśmy. DEI zaczęło się od potrzeby równości, było kompensatą zaszłości historycznych. Później stało się strategią. A dziś jest pytaniem o to, czy chcemy tworzyć organizacje, w których ludzie pasują do szablonów, czy takie, w których szablony zmieniają się dla ludzi? Czy potrafimy zbudować miejsce, gdzie nie trzeba tłumaczyć się z tego, kim się jest?

Być może największą siłą DEI nie są ani kampanie, ani raporty, ani strategie. Może jest nią proste zdanie: „Widzę cię i jest dla ciebie miejsce”. To nie jest hasło. To decyzja. Przyszłość DEI zależy od jednego: czy organizacje potraktują ją poważnie. Nie jako kampanię, ale jako kulturę. Nie jako projekt HR, tylko jako nowy model zarządzania. Nie jako trend, ale jako test tego, czy potrafimy być wspólnotą, a nie tylko strukturą. Bo może prawdziwe „żyli długo i szczęśliwie” zaczyna się tam, gdzie kończy się udawanie, a zaczyna wspólne życie.

A tymczasem za oceanem król ogłosił dekret, by z zamków usunąć doradców od różnorodności, a niektóre księstwa z obawy przed gniewem poddanych przestały nawet używać słowa „inkluzywność”. W 2025 r. DEI znika z firmowych kronik, jakby zadziałało zaklęcie milczenia. Ale może właśnie teraz okaże się, kto wierzył w ideę, a kto tylko powtarzał modę.

W jednych królestwach zamyka się rady różnorodności, w innych jak Apple czy Delta, rycerze DEI wciąż zasiadają przy stole doradców. Tymczasem wieści z turniejów pokazują, że wspominanie o równości spadło o ponad 70%, nie dlatego, że problem zniknął, ale dlatego, że nikt nie chce być posądzony o czary. W magicznych zwierciadłach zwanych raportami pojawiają się nowe litery, nowe slogany i nowe twarze, ale coraz mniej widać w nich treści.

Być może więc to nie kolejna kampania, ale czas próby. Czas, gdy z opowieści wyłania się pytanie: czy budujemy wspólnotę, czy tylko opakowanie? Czy potrafimy jeszcze mówić: „widzę cię i jest dla ciebie miejsce” nie dlatego, że tak wypada, ale dlatego, że naprawdę chcemy żyć razem? Z duchem czasów zmieńmy akronim na Diverse Emotional Intelligence (różnorodna inteligencja emocjonalna)!

OLIWIA RADWAN, studentka II semestru studiów niestacjonarnych na kierunku zarządzanie w SGH.

Bibliografia:
DiAngelo, R. (2018), White Fragility: Why It’s So Hard for White People to Talk About Racism, Beacon Press.
Huff, D. (1954), How to Lie with Statistics, W.W. Norton & Company.
McKinsey & Company [2020], Diversity wins: How inclusion matters, [https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/dive…].
McWhorter, J. (2021), Woke Racism: How a New Religion Has Betrayed Black America, Portfolio.
Myers, V. (cyt. za Netflix), „Diversity is being invited to the party; inclusion is being asked to dance”.
ReadySet (2023), Organizational DEI Strategies Toolkit, [dokument].
Smith, E. (2020), A Critique of Anti-racism Rhetoric, [esej].
U.S. Equal Employment Opportunity Commission, (2021), EEO laws, guidance and regulations, [https://www.eeoc.gov/].
Murray, C. (2025), Corporate Mentions Of Diversity And DEI Dropped 72% In 2025, Analysis Finds, Forbes, [https://www.forbes.com/sites/conormurray/2025/05/29/corporate-mentions-…].
Government Contracts Law Blog (2025), The Trump Administration’s Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) Executive Orders: A Brief Primer, [https://www.governmentcontractslawblog.com/2025/04/articles/executive-o…].
Employ Diversity Network (2025), 10 Employers Still Committed to Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) in 2025, [https://employdiversitynetwork.com/blog/2025/3/7/10-employers-still-com…].