Czym właściwie jest luka płacowa, jak ją policzyć? Czy warto ją liczyć? I czy naprawdę można to zrobić na ponad tysiąc sposobów?
Porównanie średnich płac kobiet i mężczyzn – tzw. surowa luka płacowa – nie odzwierciedla skali nierówności płacowych kobiet i mężczyzn w Polsce. Skorygowana luka płacowa, uwzględniająca różnice w wykształceniu, doświadczeniu czy wykonywanym zawodzie, jest znacznie wyższa, sięga 16–20%. I niestety, od kilku lat stoi w miejscu, pomimo równościowych regulacji i unijnych dyrektyw mających wspierać kobiety na ryku pracy i zmniejszać nierówności.
Wiemy, że różnice w płacach kobiet i mężczyzn wynikają przede wszystkim z macierzyństwa i jego konsekwencji dla zarobków kobiet, często pomijanych w awansach i podwyżkach podczas urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.
Czy skuteczne wdrożenie dyrektywy o transparentności płac przełoży się na mniejszą lukę płacową?
Dużo zależeć będzie od firm i narzędzi, jakie przygotują. Dyrektywa wprowadza nowe zasady dla pracodawców: przed zatrudnieniem kandydaci do pracy muszą poznać proponowane wynagrodzenie (lub jego zakres) jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną; pracodawcy nie mogą pytać, ile ktoś zarabiał w poprzedniej pracy. Każdy pracownik może dowiedzieć się, ile średnio zarabiają osoby na podobnych stanowiskach – z podziałem na kobiety i mężczyzn.
Firmy 250+ muszą regularnie sprawdzać i informować, jak duże są różnice w zarobkach między kobietami i mężczyznami. Jeśli różnica przekracza 5% i nie ma dla niej uzasadnienia, firma musi podjąć działania, żeby to naprawić.
Nie znamy jeszcze szczegółów implementacji dyrektywy w Polsce, niemniej to dobry moment na zapoznanie się ze statystycznym, rzetelnym podejściem metodologicznym do obliczania luki płacowej – dopasowanymi do potrzeb i możliwości danej organizacji.
Dlaczego firmy powinny obliczać różnice w płacach porównywalnych kobiet i mężczyzn?
Ustawowe zobowiązania to nie jedyny powód. Ujawnianie wysokości luki płacowej może dać realne korzyści biznesowe, przekładając się na przykład na więcej dobrych ofert na etapie rekrutacji. Ważne są też korzyści wizerunkowe.
Równość płac za taką samą pracę lub pracę o równej wartość opłaca się wszystkim.
Dr hab. Iga Magda. prof. SGH, kierowniczka Katedry Ekonomii I, wystąpiła z miniwykładem pt. „1024 sposoby badania luki płacowej, czyli jak porównywać porównywalne" w drugim dniu kongresu OEES, którego SGH była w tym roku jednym z trzech głównych partnerów merytorycznych.
