Rozmach dyskusji nad krótszym tygodniem pracy jest tak imponujący, że dla większości pracowników i pracodawców kwestią niejasną nie jest to, czy będziemy pracowali krócej, ale od kiedy. Mimo wielu zapowiedzi, że wdrożenie prawa regulującego krótszy tydzień pracy nastąpi w ciągu kilku miesięcy, nadal wiele pytań pozostaje bez odpowiedzi. Nie wiadomo, jaka wersja skróconego tygodnia pracy zostanie przyjęta. Nie wiadomo też, czy obejmie wszystkie kategorie zawodowe oraz czy będzie obligatoryjna, czy też pracodawcy będą mieli możliwość decydowania, w jakim systemie będą zatrudnieni pracownicy.
Atrakcyjność trzech dni wolnego jest zbyt duża, żeby nie zastanowić się, jakie są możliwości wprowadzenia skróconego tygodnia pracy także w szkolnictwie wyższym. Oczywiście, w sytuacji niedostatku szczegółowych informacji będą to raczej obserwacje na dużym poziomie ogólności, w dużej mierze oparte na doświadczeniach innych krajów.
Na początku chciałbym poświęcić kilka słów argumentom używanym przez zwolenników czterodniowego tygodnia pracy. Liczne badania wskazują na problem przepracowania. W połowie 2021 roku na stronie Światowej Organizacji Zdrowia (WHO) pojawił się artykuł, którego autorzy poinformowali, że praca w wydłużonym czasie pracy doprowadziła w 2016 roku do 745 000 zgonów, co oznaczało wzrost w porównaniu z rokiem 2000 o prawie 30%1. Krytyczną wartością, której przekroczenie zwiększa ryzyko śmierci z przepracowania, jest 55 godzin tygodniowo. Najbliżej tej granicy znaleźli się według Międzynarodowej Organizacji Pracy w 2022 roku pracownicy z Bhutanu i Zjednoczonych Emiratów Arabskich (odpowiednio 54 godziny i 52 godziny). Najdłuższy przeciętny tydzień pracy wśród krajów Unii Europejskiej odnotowano w Rumunii – prawie 39 godzin, Grecji – 38 godzin i Polsce – 36,7 godzin2. Z tych samych badań wynika, że w krajach OECD (Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju) pracuje się przeciętnie poniżej 40 godzin tygodniowo. Z kolei dane Eurostatu, o ile potwierdzają do pewnego stopnia, że czołowe miejsca należą do trzech wcześniej wymienionych państw, tak liczba godzin przedstawia się mniej optymistycznie. W 2023 roku najdłużej pracowali Grecy – 39,8 godzin tygodniowo, Rumuni – 39,8 oraz Polacy 39,3 godziny. Przeciętny obywatel UE pracował 36,1 godzin tygodniowo. Powołując się na dane Eurostatu, warto również cofnąć się w czasie i sprawdzić, jak zmieniała się przeciętna liczba godzin wypracowanych tygodniowo. Nie trzeba zbyt wnikliwych analiz, żeby stwierdzić, że w zasadzie nic się nie zmieniło, a jeśli już to na lepsze. W 2010 roku najdłużej pracowali Grecy bo 40,9 godzin, ale powyżej 40 godzin pracowali również Czesi i Bułgarzy, zaś Polacy i Rumuni zajmowali kolejne miejsca z odpowiednio przepracowanymi 39,9 i 39,6 godzinami. Pięć lat później miejsca w czołówce zajmowały te same kraje z wyjątkiem Czechów, których z wynikiem 39,2 zastąpili Islandczycy z przepracowanymi przeciętnie 40,1 godzinami. Polacy utrzymali swoją pozycję, pracując przeciętnie 39,8 godzin tygodniowo. W 2020 roku sytuacja wyglądała podobnie. Pierwsi Grecy (40,1 godzin), drudzy Bułgarzy (39,4), na trzecim ex aequo Rumuni i Słoweńcy (38,9), Polacy na miejscu piątym z 38,6 godzinami. „Wyluzowali” Islandczycy, którzy przepracowali 37,8 godzin. Zostając na krajowym podwórku, najdłużej przeciętnie tygodniowo pracowaliśmy w 2016 roku, minimalnie przekraczając barierę 40 godzin. Podsumowując zebrane dane, pracujemy coraz krócej i zdecydowanie krócej niż to ma miejsce w innych częściach świata.
Sądzę zatem, że przyczyny są inne. Pierwsza z nich to postęp technologiczny. Na temat wpływu technologii na pracę napisano tak wiele, że byłoby nietaktem zabierać głos w tej dyskusji. Warto sobie przypomnieć, w jaki sposób pandemia COVID-19 otworzyła wielu nam oczy na możliwości, jakie daje technologia, jeśli chodzi o świadczenie pracy. Zdecydowanymi optymistami są pracodawcy. Z danych prezentowanych w raporcie Międzynarodowej Organizacji Pracodawców wynika, że zdaniem połowy pracodawców sztuczna inteligencja będzie generować w ciągu najbliższych lat wzrost zatrudnienia, a co dziesiąty zatrudniony poprawi swoją wydajność dzięki jej zastosowaniu. Autorzy raportu zauważają, że innowacje technologiczne odgrywają kluczową rolę we wzroście produktywności. W latach 1980–2018 40% zmiany w wydajności pracy na rynkach wschodzących i w gospodarkach rozwijających się wynikało z przekształceń technologicznych, a w gospodarkach rozwiniętych było to około 50%. Przytaczają również raport, opracowany przez PwC Global CEO Survey z 2024 r., w którym można znaleźć informację, że 64% pracodawców oczekuje, że generatywna sztuczna inteligencja zwiększy wydajność czasu pracy ich pracowników3. Jeśli wierzyć tym informacjom, to argumenty zwolenników skrócenia czasu, że dzięki nowym technologiom można utrzymać niezmienioną wydajność pracy, przy okazji skracając jej czas, wydają się nie bez podstaw. Warto przypomnieć, że rewolucyjna zmiana i przejście na pięciodniowy tydzień pracy zawdzięczamy Henry’emu Fordowi, który dostrzegł niewątpliwe zalety technologii w postaci „taśmy montażowej”.
Inny istotny czynnik to wpływ procesów demograficznych na rynek pracy. Rynek pracy w Polsce, ale też w całej Europie starzeje się. Szacuje się, że populacja UE to około 449 mln osób. W 2023 roku dzieci w wieku od 0 do 14 lat stanowiły 14,9% populacji UE, podczas gdy osoby w wieku produkcyjnym (od 15 do 64 lat) stanowiły 63,8% populacji. Osoby starsze (w wieku 65 lat i powyżej) miały 21,3% udziału (wzrost o 0,2 punktu procentowego (pp) w porównaniu z rokiem poprzednim i wzrost o 3,0 pp w porównaniu z tym dekadę wcześniej)4.
Również wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55–64 lat od wielu lat rośnie. W latach 2014–2023 nastąpił znaczący wzrost o 14,1 pp wskaźnika zatrudnienia kobiet w wieku 55–64 lat, podczas gdy dla mężczyzn w tej samej grupie wiekowej odnotowano wzrost o 12,5 pp. W przypadku osób w wieku 15–24 lat wskaźnik zatrudnienia wzrósł o 5,4 pp dla mężczyzn i o 5,3 pp dla kobiet5. Jak podaje WHO, do 2050 roku liczba osób po 60 r.ż. zwiększy się z 12% do 22%6. Nie trzeba specjalnych dowodów, żeby wiedzieć, że wraz z wiekiem najpierw zmniejsza się nasza wydolność fizyczna, a następnie umysłowa. Poza chlubnymi wyjątkami proces ten nasila się między 55 a 60 rokiem życia. Zatem jeśli chcemy zatrzymać osoby starsze na rynku pracy, musimy stworzyć system zachęt, którego jednym z elementów może być krótszy tydzień pracy i więcej czasu na odpoczynek.
W opracowaniach poświęconych perspektywom wprowadzenia krótszego tygodnia pracy wymienia się także inne czynniki, m.in związane z ochroną środowiska lub przemianami kulturowymi, które w istotny sposób zmieniają nasze postrzeganie roli pracy i życia prywatnego. Ocenę wagi poszczególnych czynników pomijam i spróbuję zastanowić się nad szerszym zastosowaniem formuły skróconego tygodnia pracy. Pozwolę sobie zatem skupić się na „własnym podwórku”, czyli szkolnictwie wyższym, i pokrótce zaprezentować szanse wdrożenia tego projektu na uczelniach.
Wiele rozgłosu przyniosła w ostatnim czasie prof. Piotrowi Jedynakowi, rektorowi Uniwersytetu Jagiellońskiego w kadencji 2024–2028, zapowiedź wprowadzenia czterodniowego tygodnia nauki. Wprowadzenie takiego rozwiązania miałoby przede wszystkim pomóc studentom w podjęciu pracy w dni wolne od zajęć i poprawić ich sytuację materialną. Tyle doniesień medialnych.
Nieco wcześniej i w bardziej konkretnej formule krótszy tydzień pracy testowały uczelnie zagraniczne. W 2010 roku ukazał się artykuł, w którym autorzy opisują korzyści i straty związane z wprowadzeniem, w ramach eksperymentu w Central Washington University, skróconego do czterech dni tygodnia pracy. Z zebranych danych wynikało, że ponad 70% wykładowców i 80% studentów uznało, że trzy dni wolnego znacznie podniosło jakość ich życia. Propozycja powrotu do pięciodniowego tygodnia pracy spotkała się z dość małym entuzjazmem. Natomiast studenci uczestniczący w badaniu cenili sobie możliwość korzystania z budynków uczelnianych w dzień wolny, którym był piątek. Na podstawie zebranych informacji autorzy projektu doszli do wniosku, że korzyści zarówno w wymiarze instytucjonalnym (m.in. ograniczenie kosztów energii), jak i korzyści w wymiarze indywidualnym (m.in. zmniejszenie kosztów dojazdu, odpoczynek) przeważały nad stratami, do których w zasadzie zaliczono dwie kwestie: trudność w dostępie do laboratoriów i sal oraz trudność w kontakcie z wykładowcami7.
Kolejne doniesienia o eksperymentach z krótszym tygodniem pracy na uczelniach pojawiły się po pandemii COVID-19. I tak na przykład w lipcu 2022 roku pracownicy administracyjni Saint Paul University przeszli na czterodniowy tydzień pracy. Rozwiązanie wprowadzono na cztery miesiące. Przez ten czas pracownicy ci mieli pracować 28 godzin tygodniowo, zamiast dotychczasowych 35 godzin, przy zachowaniu pierwotnej wysokości wynagrodzenia, bez zmian w wielkości składek emerytalnych czy w urlopach. W zależności od zespołu i formy pracy można było indywidualnie zdecydować, w który dzień tygodnia pracownik będzie miał dodatkowy dzień wolny. Warto dodać, że pomysł „skompresowanego” czasu pracy spotkał się ze zdecydowanym sprzeciwem8.
I tu dochodzimy do sedna sprawy. Wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy na uczelniach jest możliwe, ale w ograniczonej formie. Przypomnę, że ok. 94 tysięcy nauczycieli akademickich (stan na koniec roku akademickiego 2022/2023) funkcjonuje w systemie zadaniowego czasu pracy. Rytm naszej pracy na uczelni przebiega według planu zajęć. Perspektywa „upychania” zajęć w ramy czterech dni, przy realiach programów zajęć i możliwości infrastrukturalnych, budzi jedynie obawy. Trudno nie wspomnieć o czasie poświęconym na przygotowanie się do zajęć czy też na sprawdzanie egzaminów. W przypadku naukowców zaangażowanych w badania sprawa staje się jeszcze bardziej złożona. Rytm ich pracy wyznaczają harmonogramy badań i często zasady pracy w zespołach międzynarodowych. Nie istnieje zatem formuła „gwizdka fabrycznego”.
Niewątpliwie łatwiej jest sobie wyobrazić czterodniowy tydzień pracy w przypadku kadry administracyjnej. I nie chodzi tu o „upchnięcie” ustawowych 40 godzin w ciągu czterech dni, ale realne skrócenie tygodnia do 35 godzin lub czterech dni przy zachowaniu wynagrodzenia na niezmienionej wysokości. Okres wakacyjny sprzyja testowaniu takich rozwiązań, które – jeśli pomysłodawcom nie zabraknie determinacji – wejdą w życie nie później niż do końca 2025 roku. Pamiętajmy, że uczelnie funkcjonują w ścisłej symbiozie z otoczeniem instytucjonalnym, do którego zaliczamy również jednostki administracji publicznej. Te z kolei coraz śmielej eksperymentują z czterodniowym tygodniem pracy. Jeśli zatem cztery dni pracy staną się normą, to wymuszą również dostosowanie się do tego uczelni. Ale nie należy spodziewać się, że szkolnictwo wyższe będzie awangardą tych zmian.
dr RAFAŁ TOWALSKI, lider-asystent studenta z ASD, ambasador dostępności, adiunkt w Zakładzie Socjologii Ekonomicznej, Instytut Filozofii, Socjologii i Socjologii Ekonomicznej, Kolegium Ekonomiczno-Społeczne SGH
1 WHO, ILO, Long working hours increasing deaths from heart diseases and stroke: WHO, ILO, pobrane z: https://www.who.int/news/item/17-05-2021-long-working-hours-increasing-…, [data dostępu: 13.08.2024].
2 https://worldpopulationreview.com/country-rankings/average-work-week-by…
3 https://www.ioe-emp.org/index.php?eID=dumpFile&t=f&f=160463&token=8a707…
4 https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Popu…
5 https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Empl…
6 https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/ageing-and-health
7 Ch. O. Pringle, W.Bender, Educational Operations Four Days a Week, w: Collegoe of Education and Proffesional Studies. Central Washington University 6/2010.
8 Shaun McGinn, 8.09.2022.
