Raport Work War Z. Głos pokolenia Z na rynku prac

Przeprowadzone na próbie ponad 14 tysięcy osób metodą CAWI badanie daje wgląd w opinie i pozwala na wskazanie tego, co szczególnie pokolenie Z intryguje i czego szuka w pracy. Próba została dobrana w sposób nielosowy, celowo-warstwowy, uwzględniając różne grupy respondentów, w tym studentów uczelni wyższych oraz młodych pracowników z różnych sektorów gospodarki i administracji publicznej.

Celem badania było wykazanie deklarowanych preferencji zawodowych przedstawicieli pokolenia Z, oczekiwanych zasad współpracy z pracodawcą oraz deklarowanego poziomu zaangażowania w pracę. Pokolenie, które wciąż wchodzi na rynek pracy, ale też jest już na nim obecne od kilkunastu lat, charakteryzuje się oczekiwaniami i wartościami, które mogą znacząco wpływać na pracę oraz życie zawodowe nie tylko ich, ale też pozostałych współpracowników. Badanie pozwoliło na wskazanie czynników wpływających na motywację oraz oczekiwania wobec pracodawców istotnych z punktu wodzenia respondentów. Wnioski z tego obszaru mogą służyć poprawie sprawności i skuteczności zarządzania środowiskiem pracy w zespołach międzypokoleniowych.

Raport Work War Z to nie tylko kompendium wiedzy o pokoleniu Z. To lustro, w którym mogą się przejrzeć zarówno pracodawcy, jak i młodzi pracownicy. To również ważna wskazówka dla uczelni, które jak SGH przygotowują studentów do wejścia na rynek pracy. Lepsze zrozumienie motywacji młodego pokolenia to pierwszy krok do stworzenia organizacji, które nie tylko zatrudniają, ale angażują i rozwijają.

24 marca 2025 r. w SGH odbyła się konferencja pt. „Postawy, wartości i oczekiwania pokolenia Z na rynku pracy”, w trakcie której miała miejsce premiera raportu Work War Z, realizowanego przez Enpulse i specjalistów z SGH we współpracy z Kancelarią Prezesa Rady Ministrów i Służbę Cywilną. Po otwarciu konferencji przez rektora SGH dr. hab. Piotra Wachowiaka, prof. SGH, i dziekan Kolegium Zarządzania i Finansów dr hab. Joannę Wielgórską-Leszczyńską, prof. SGH, odbyło się pięć paneli: „Wartości jakimi kieruje się pokolenie Z przy wyborze pracy”, „Onboarding i komunikacja”, „Bezpośredni przełożony”, „Zaangażowanie i poczucie spełnienia w pracy” oraz „Międzynarodowy rynek pracy – globalny wyścig o młode talenty a konkurencyjność polskich firm”.

NOWE POKOLENIE – NOWE ZASADY? WYNAGRODZENIE, ROZWÓJ I WORK-LIFE BALANCE

Z raportu wynika, że trzy czynniki mają decydujący wpływ na wybór miejsca pracy przez młodych dorosłych. Są to atrakcyjne wynagrodzenie (47% wskazań), możliwości rozwoju (13%) oraz równowaga między życiem prywatnym a zawodowym (12%). Mimo powszechnego przekonania o „niezdecydowaniu” Zetek, badanie pokazuje, że aż 74% preferuje stabilne zatrudnienie na umowę o pracę, a tylko 16% chce prowadzić własną działalność gospodarczą. Te ostatnie dane mogą zaskoczyć część pracodawców, którzy uważają, że to pokolenie unika zobowiązań i nie przywiązuje się zbytnio do miejsca pracy. Z badania wynika, że pokolenie Z relatywnie wysoko w hierarchii potrzeb lokuje poczucie bezpieczeństwa oraz klarowne perspektywy kariery. Dla wielu młodych istotne jest, aby w strukturach organizacji istniał zrozumiały system awansów oraz transparentne zasady premiowania. Warto zatem, aby pracodawcy zwrócili uwagę na przejrzystą politykę płacową i regularne rozmowy oceniające, których celem jest rozwój pracownika. To nie tylko da pracownikom poczucie sprawiedliwości, ale także pozwoli świadomie planować karierę w organizacji. Co ciekawe, osoby pracujące i studiujące jednocześnie dużo wyżej niż inne grupy oceniają znaczenie elastyczności oraz możliwości pracy zdalnej – to dla nich warunek pogodzenia nauki i pracy.

ROLA SZEFA DLA POKOLENIA Z – LIDER JAKO WSPARCIE, NIE NADZORCA

Dla pokolenia Z ważna jest nie tylko stabilność zatrudnienia, ale też styl zarządzania. Wysoko cenią dostępność i zaangażowanie przełożonego, a 43% respondentów wskazuje to jako kluczowy element wpływający na ich zaangażowanie. Idealny przełożony to ktoś, kto nie tylko wyznacza cele, ale również pomaga w ich osiąganiu. Wspiera, doradza i reaguje, gdy pojawiają się trudności. Zetki oczekują obecności, a nie dystansu. To właśnie bezpośredni, regularny kontakt sprawia, że młodzi czują się zauważeni i traktowani poważnie. Oczekują także jednoznacznej i klarownej komunikacji, konstruktywnej informacji zwrotnej i kultury opartej na wzajemnym szacunku i wsparciu. Pokolenie Z ceni klarowność komunikatów, zaś 25% respondentów wskazało jasną i szczerą komunikację jako jedną z najważniejszych cech dobrego przełożonego. Podobnej przejrzystości oczekują od swoich przełożonych, którzy powinni potrafić jasno zakomunikować oczekiwania, zadania i cele. Nie chodzi o nadzór, ale o strukturę i porządek budujące poczucie bezpieczeństwa.

Pokolenie Z nie jest roszczeniowe – jest świadome, odważne i gotowe do działania, jeśli otrzyma odpowiednie warunki. Chce być traktowane poważnie, ale nie oczekuje pobłażliwości. Potrzebuje sensu, rozwoju, stabilności i przestrzeni do bycia sobą. Pracodawcy, którzy to zrozumieją, wygrają nie tylko bitwę o talenty, ale i przyszłość swoich organizacji.

Dodatkowo, wśród młodego pokolenia coraz większe uznanie zdobywa styl zarządzania oparty na przywództwie służebnym (ang. servant leadership). To przełożony, który działa dla dobra zespołu, usuwa przeszkody z drogi pracowników i wspiera ich rozwój. Takie podejście do sprawowania władzy może budować zaufanie, zaangażowanie i tworzyć kulturę organizacyjną, która sprzyja współpracy i wzajemnemu szacunkowi, co jest zgodne z oczekiwaniami Zetek co do partnerstwa pomiędzy przełożonym a podwładnym.

MOTYWOWANIE, GŁÓWNIE, CHOĆ NIE TYLKO PIENIĘDZMI

Motywacja pracowników z pokolenia Z to złożone zagadnienie. Wynagrodzenie i benefity to wciąż kluczowy element (45% wskazań). Ale poza wynagrodzeniem, niezwykle istotne dla Zetek jest uznanie i docenienie ich pracy (oczekuje tego niemal co czwarta osoba). Jest to szczególnie istotne w kontekście budowania odporności psychicznej, poczucia sprawczości i przynależności do zespołu. Kultura doceniania nawet drobnych sukcesów może znacząco zwiększyć zaangażowanie młodego zespołu. Blisko 23% respondentów wskazuje uznanie tego jako kluczowy element budujący zaangażowanie. To pokazuje, że obok aspektów materialnych, młode pokolenie potrzebuje również emocjonalnego feedbacku i widocznej ścieżki rozwoju. Warto tu zaznaczyć, że 40% badanych deklaruje wysokie zaangażowanie w pracę, ale jednocześnie 42% ma z tym trudności, często z powodu braku jasnych komunikatów, celów, wsparcia lub nie dość klarownej komunikacji.

JEDNOZNACZNA KOMUNIKACJA

Zetki potrzebują jasności. Zgodnie z wynikami badania, cenią konkretną, bezpośrednią i transparentną komunikację zarówno w relacjach ze współpracownikami, jak i przełożonymi. Wymaga to od menedżerów przystosowania języka i formy przekazu do oczekiwań młodych pracowników. Choć 66% uważa, że komunikacja w ich firmach jest zrozumiała, to jednocześnie 30% nie potrafi jednoznacznie określić, czy czuje się doceniana. To wyraźny sygnał dla organizacji, że brak komunikacji to również komunikat. Aspekty te wybrzmiały także podczas drugiego panelu konferencji, w którym wskazano, że nawet ikonka podniesionego kciuka, uśmiechniętej buźki, a szczególnie serduszka jest jakąś formą komunikacji i wyrażenia swojego zdania lub emocji i może być traktowana jako przekaz i wiadomość.

ELASTYCZNOŚĆ, ALE NIE ZAMIAST PENSJI

Elastyczne godziny pracy czy możliwość pracy zdalnej nie są najważniejszym kryterium wyboru pracy, ale pełnią ważną rolę wspierającą. Pomagają utrzymać zaangażowanie i ograniczyć stres, szczególnie u osób rozpoczynających karierę. Osoby pracujące i studiujące jednocześnie dużo wyżej niż inne grupy oceniają znaczenie elastyczności oraz możliwości pracy zdalnej. Co ważne, elastyczność nie zastępuje oczekiwań finansowych. Pracodawcy powinni więc traktować ją jako uzupełnienie, nie substytut wynagrodzenia.

ZRÓWNOWAŻONY ROZWÓJ TAK, ALE W DALSZEJ KOLEJNOŚCI

Mimo powszechnych narracji medialnych, badanie pokazuje, że tematy ESG i społeczna odpowiedzialność firm nie są dla Zetek priorytetem przy wyborze pracodawcy. Jednym z bardziej zaskakujących wyników raportu jest ich niskie znaczenie wśród badanych. Jako kluczowy czynnik wyboru pracodawcy wskazało je jedynie ok. 1% osób. Było to także zasygnalizowane i potwierdzone w trakcie konferencji w wypowiedziach panelistów. Można przypuszczać, że tematy te nabiorą znaczenia wraz z dojrzewaniem zawodowym Zetek, ale obecnie ustępują miejsca pragmatyzmowi, bezpieczeństwu finansowemu i możliwościom rozwoju. Co ciekawe, nieco większą wrażliwość na kwestie ESG wykazują osoby niepracujące i nieuczące się, co może wskazywać na idealistyczne podejście prezentowane jeszcze przed wejściem na rynek pracy. W praktyce jednak doświadczenie zawodowe wydaje się przesuwać uwagę z wartości i misji organizacji na aspekty bardziej przyziemne, takie jak stabilność zatrudnienia czy atmosfera w zespole.

Eksperci zaznaczają, że brak zainteresowania tematami ESG nie musi oznaczać ich trwałej marginalizacji. Może to być efekt młodego wieku badanych oraz ich skoncentrowania na potrzebach bazowych – bezpieczeństwie finansowym i warunkach pracy. Kwestie ESG mogą zyskać na znaczeniu wraz z dojrzewaniem zawodowym i rosnącą świadomością regulacyjną.

ROLA EDUKACJI I MENTORINGU

Dorastając w cyfrowym świecie, młodzi ludzie są nie tylko otwarci na nowe technologie, ale również bardziej świadomi swoich potrzeb związanych z rozwojem osobistym, edukacją oraz relacjami w miejscu pracy. I tak, edukacja pozostaje dla Zetek fundamentem do osiągnięcia celów zawodowych, jednak jej skuteczność coraz częściej zależy od powiązania nauki z praktyką. Aż 48% studentów deklaruje wysokie zaangażowanie w naukę, a 35% wskazuje perspektywy kariery jako główny motywator podjęcia studiów. W tym kontekście kluczowe staje się wprowadzenie do procesu edukacyjnego takich narzędzi, jak staże, programy mentoringowe czy ścisła współpraca uczelni z pracodawcami. Te działania umożliwiają zdobycie realnych kompetencji i redukują stres związany z wejściem na rynek pracy. Mentoring to natomiast jeden z elementów, którego znaczenie dla pokolenia Z stale rośnie. W raporcie wskazano, że młodzi pracownicy wysoko cenią dostępność i wsparcie przełożonych. Dodatkowo, nie bez znaczenia pozostaje również wpływ edukacji i mentoringu na dobrostan psychiczny młodego pokolenia. W czasach wzrastającego poziomu stresu i presji zarówno uczelnia, jak i miejsce pracy powinny oferować wsparcie nie tylko formalne, lecz również interpersonalne. Programy well-beingowe, szkolenia z zarządzania stresem, a przede wszystkim relacje oparte na szacunku i empatii są dziś ważniejsze niż kiedykolwiek.

CO JESZCZE JEST ISTOTNE W RAPORCIE?

Raport zwraca jeszcze uwagę na kluczowe aspekty związane z pierwszymi dniami pracy. Dla co czwartego badanego najważniejsze było otrzymanie szkoleń wprowadzających i zdobycie niezbędnych umiejętności (25% wskazań). Podobny odsetek wskazał na wsparcie od przełożonego i zespołu (19%) oraz jasność w kwestii oczekiwań i zadań (19%). Najmniej istotne podczas onboardingu okazało się zapewnienie narzędzi do pracy (2%) oraz zrozumienie kultury organizacyjnej firmy (2%). Warto także zwrócić uwagę, że większość przedstawicieli pokolenia Z czuje się komfortowo, pracując z osobami starszymi od siebie. Łącznie 75% wszystkich badanych deklaruje, że czuje się bardzo lub raczej komfortowo w takiej sytuacji.

WNIOSKI Z RAPORTU. POKOLENIE Z TO PARTNERZY W PRACY, A NIE PROBLEM

Pokolenie Z to grupa pracowników o jasno określonych oczekiwaniach wobec rynku pracy, które, na wysokim poziomie ogólności, często pokrywają się z priorytetami starszych pokoleń. Największe znaczenie dla nich ma atrakcyjne wynagrodzenie, docenienie przez pracodawcę oraz możliwość zachowania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Organizacje, które dostosują swoje strategie do tych potrzeb, mają realną szansę na przyciągnięcie i zatrzymanie młodych talentów oraz budowanie stabilnych i zaangażowanych zespołów. By to osiągnąć, konieczne jest jednak wprowadzenie zmian w obszarze wynagrodzeń, kultury organizacyjnej, komunikacji, elastyczności pracy oraz strategii rozwoju zawodowego. Ma to szczególne znaczenie w kontekście budowania zespołów międzypokoleniowych. Warto zauważyć, że na poziomie ogólnym potrzeby pracowników wszystkich grup wiekowych są podobne, chociaż ich intensywność jest różna i zmienia się z wiekiem i kolejnymi etapami życia.

Zetki chcą stabilności, sensu pracy, szacunku i wsparcia. Ich oczekiwania różnią się od tych, które znali ich rodzice (bo i czasy się zmieniają), ale są równie racjonalne. Organizacje, które nauczą się słuchać i reagować, zyskają lojalnych i zaangażowanych pracowników. Ci, którzy nie zareagują, stracą nie tylko talenty, ale i szansę na rozwój.

Pokolenie Z nie jest roszczeniowe – jest świadome, odważne i gotowe do działania, jeśli otrzyma odpowiednie warunki. Chce być traktowane poważnie, ale nie oczekuje pobłażliwości. Potrzebuje sensu, rozwoju, stabilności i przestrzeni do bycia sobą. Pracodawcy, którzy to zrozumieją, wygrają nie tylko bitwę o talenty, ale i przyszłość swoich organizacji.

IMPLIKACJE DLA PRACODAWCÓW I ABSOLWENTÓW SGH

Wyniki raportu „Work War Z” dostarczają cennych wskazówek dla pracodawców, którzy chcą skutecznie rekrutować, angażować i zatrzymywać przedstawicieli pokolenia Z. Kluczowe jest budowanie kultury organizacyjnej opartej na wsparciu, przejrzystej komunikacji i możliwościach rozwoju. Dla studentów i absolwentów SGH raport ten stanowi cenne źródło wiedzy o oczekiwaniach ich pokolenia na rynku pracy. Świadomość tych preferencji może pomóc w podejmowaniu świadomych decyzji zawodowych i budowaniu satysfakcjonującej kariery. Warto pamiętać, że choć wynagrodzenie jest ważne, pokolenie Z poszukuje również środowiska pracy, w którym będzie się czuło doceniane, będzie miało możliwość rozwoju i gdzie panuje dobra atmosfera.  

dr MICHAŁ MATUSEWICZ, Zakład Rynków Kapitałowych i Finansów Behawioralnych, Instytut Finansów, Kolegium Zarządzania i Finansów SGH
 

dr hab. MIKOŁAJ PINDELSKI, prof. SGH, Katedra Teorii Zarządzania, Kolegium Zarządzania i Finansów SGH