Seminarium naukowe „Dobrostan menedżerów a tożsamość marek firm rodzinnych. Jak realizować badania?”

Wydarzenie otworzył kierownik katedry – dr hab. Radosław Baran, prof. SGH. Po powitaniu gości i przedstawieniu programu, objaśnił teoretyczno-praktyczne przesłanki organizacji seminarium podsumowującego pierwszy etap realizacji projektu naukowego ukierunkowanego na badanie dobrostanu menedżerów przedsiębiorstw rodzinnych w odniesieniu do sfery kształtowania zasobów marketingowych tego typu podmiotów.

W pierwszej części seminarium, którą stanowił panel dyskusyjny moderowany przez dr Beatę Żelazko specjalizującą się w problematyce brandingu firm rodzinnych, udział wzięli: 

• dr Barbara Rychta – przedsiębiorczyni, adiunktka w Katedrze Zarządzania Akademii Górnośląskiej im. Wojciecha Korfantego, ekspertka z zakresu mentoringu w biznesie rodzinnym, 
• dr inż. Piotr Barczak – prezes utworzonej w 1991 r. firmy rodzinnej Royal Sp. z o.o., zajmującej się produkcją artykułów spożywczych (głównie przypraw),
• Katarzyna Gierczak-Grupińska – prezeska firmy rodzinnej GELG Sp. z o.o. i zarazem prezeska Fundacji Firmy Rodzinne będącej gestorem marki korporacyjnej „Drzewko-Firma Rodzinna”. 

Uczestnicy panelu w swoich wypowiedziach ustosunkowali się do takich kwestii, jak: wartości będące filarami tożsamości rodzinnej firmy; komunikowanie tożsamości firmy rodzinnej oraz branding firm rodzinnych. Udzielali oni odpowiedzi m.in. na następujące pytania: jakie wartości decydują o tożsamości rodzinnej firmy? Czy, a jeśli tak, dlaczego warto eksponować „rodzinny” charakter firmy w ramach komunikacji z interesariuszami? Jakie korzyści dla menedżera (czyli interesariusza wewnętrznego) wynikają z budowania marki firmy rodzinnej?

Według dr Barbary Rychty firmy rodzinne posiadają długoterminowy, zrównoważony cel, jakim jest kontynuacja rodzinnych tradycji oraz przekazanie przedsiębiorstwa w ręce młodszego pokolenia. Koncentrują się one na budowaniu trwałych relacji z otoczeniem: klientami, pracownikami i lokalną społecznością. Dzięki zapewnieniu stabilności w sferze zarządzania relacjami i postępowaniu zgodnie z tradycją, cieszą się one zaufaniem i lojalnością nie tylko klientów, ale także dostawców i kooperantów.

Dr inż. Piotr Barczak podkreślił, że tożsamość firm rodzinnych działających w skali lokalnej jest często powiązana z tożsamością społeczności lokalnych. Firmy rodzinne są postrzegane jako podmioty wspierające rozwój jednostek terytorialnych w wymiarze ekonomicznym i społecznym, a przy tym stanowią element dziedzictwa kulturowego obszaru, na bazie którego społeczności lokalne kształtują swoją tożsamość. Z kolei firmy rodzinne o globalnym zasięgu działalności, choć rzadziej eksponują swój rodzinny charakter, starają się promować poprzez wartości stanowiące fundamenty rodzinnej tożsamości, czyli jakość, unikalność.

Katarzyna Gierczak-Grupińska w swojej wypowiedzi podkreśliła, że firma rodzinna jest dla klientów gwarancją stałości, uczciwości oraz troski o najwyższą jakość dostarczanych produktów i usług. Obecność marki „Drzewko – Firma Rodzinna” na produktach i witrynach internetowych przedsiębiorstw symbolizuje przynależność do grupy podmiotów, które z dumą podkreślają swoje rodzinne tradycje. Firmy rodzinne dążą do tego, aby być postrzegane przez interesariuszy wewnętrznych jako stabilne, wartościowe i przyjazne miejsce pracy, oferujące korzyści związane z długotrwałym zatrudnieniem oraz uczestnictwem w życiu społecznym. Pani prezes zwróciła też uwagę na potencjał tożsamości firm rodzinnych jako zasobu o charakterze niematerialnym. 

W kolejnej części seminarium naukowego, która również miała charakter panelu dyskusyjnego i została poświęcona dobrostanowi – uczestniczyli: 

• prof. dr hab. Jan Klimek z Zakładu Przedsiębiorstwa Rodzinnego w Instytucie Przedsiębiorstwa Kolegium Nauk o Przedsiębiorstwie – pracownik naukowo-dydaktyczny i jednocześnie przedsiębiorca, rzemieślnik, 
• dr Joanna Tabor-Błażewicz – badaczka dobrostanu i adiunktka w Zakładzie Strategii Personalnych w Instytucie Zarządzania Kolegium Zarządzania i Finansów,
• Anna Barcińska – ekspertka Instytutu Biznesu Rodzinnego doradzająca firmom rodzinnym w zakresie zarządzania sukcesją, budowania tożsamości firm rodzinnych oraz wdrażania innowacji służących poprawie jakości życia.

Dyskusję moderowała dr hab. Ewa Więcek-Janka, prof. Politechniki Poznańskiej, naukowczyni od wielu lat zajmująca się badaniem sektora family business oraz działalności marketingowej przedsiębiorstw należących do tego sektora. Po krótkim wprowadzeniu teoretycznym, którego dokonała Pani profesor, eksperci zostali poproszeni o udzielenie odpowiedzi na następujące pytania: jak interpretowany jest dobrostan w organizacjach? Jakie odmiany dobrostanu można znaleźć w przedsiębiorstwach? Czym może wyróżniać się dobrostan w firmach rodzinnych na tle firm nierodzinnych?

Doktor Joanna Tabor-Błażewicz wyjaśniła, że dobrostan jest ogólnym stanem satysfakcji, spełnienia i harmonii, którego doświadczają osoby realizujące różne funkcje i zadania w określonym środowisku organizacyjnym. Jest to złożony konstrukt, uwzględniający zarówno aspekty fizyczne, czyli działania wpływające na zdrowie fizyczne, jak i psychospołeczne, tj. aktywności w zakresie zapewnienia zdrowia psychicznego, silnych więzi oraz poczucia szczęścia. Ekspertka podkreśliła, że pomimo wzrastającej z roku na rok liczby opracowań naukowych dotyczących dobrostanu, brakuje wciąż takich, które objaśniałyby dobrostan menedżerów w kontekście działalności marketingowej. W ostatnich latach – jak słusznie stwierdziła – dobrostan stał się obiektem zainteresowań nie tylko osób zarządzających przedsiębiorstwami, którym zależy na przyciąganiu utalentowanych pracowników, ale także naukowców, którzy dążą do rozpoznania wpływu tego zjawiska na działanie podmiotów gospodarczych. W praktyce dbałość o dobrostan członków organizacji – zdaniem dr Joanny Tabor-Błażewicz – jest przejawem nowoczesnego podejścia do zarządzania przedsiębiorstwem.

Jak zauważył prof. dr hab. Jan Klimek, coraz częściej mówi się o potrzebie tworzenia kultury dobrostanu. W wielu małych przedsiębiorstwach rodzinnych tego rodzaju kultura organizacyjna jest widoczna od dawna i wynika z dbałości o interesariuszy wewnętrznych – członków rodziny, którzy pracują na rzecz rodzinnego biznesu, a także dbałości o pracowników, z którymi łączą firmę długofalowe relacje. Dobrostan menedżerów – zdaniem Pana profesora – może mieć również istotne znaczenie dla skutecznego przeprowadzenia zmiany pokoleniowej, ponieważ zadowoleni i zaangażowani menedżerowie są bardziej skłonni do współpracy oraz aktywnego uczestnictwa w planowaniu i realizacji sukcesji. 

Zgodnie z opinią Anny Barcińskiej, na to, w jaki sposób kształtuje się dobrostan w firmach rodzinnych, wpływa ich specyfika, tzn. wartości rodzinne determinujące misję i zachowania rynkowe, długoterminowe podejście do biznesu, kontakty i osobiste zaangażowanie członków rodziny w pracę na rzecz firmy. Potwierdziła przy tym prawdziwość stwierdzeń, które pojawiły się w wypowiedziach przedmówców. Dodała też, że poziom odpowiedzialności menedżerów za miejsca i warunki pracy oraz ofertę rynkową – w przypadku firm rodzinnych – może być wyższy niż w podmiotach nierodzinnych, co wynika z siły więzi łączących dany podmiot z elementami otoczenia lokalnego, podporządkowania jego działalności realizacji celów strategicznych jednostki terytorialnej, na terenie której jest usytuowany i/lub prowadzenia działalność w sposób umożliwiający budowanie zaufania interesariuszy. Jednocześnie wskazała, że tożsamość firm rodzinnych może opierać się na fundamencie, jakim jest tożsamość społeczna i odgrywać ważną rolę w działalności marketingowej, zwłaszcza brandingu firm rodzinnych. 

Trzecia, bardzo ważna, część webinarium miała charakter sesji tematycznej, w ramach której dr Beata Marciniak z Katedry Rynku, Marketingu i Jakości przedstawiła koncepcję badania jakościowego dotyczącego dobrostanu rozpatrywanego w kontekście kształtowania i utrwalania tożsamości marek firm rodzinnych. W swoim wystąpieniu podjęła próbę odpowiedzi na pytania: co badać, jeśli chodzi o dobrostan menadżerów? Jak to badać? Kogo objąć badaniem? W jaki sposób zbierać i analizować dane jakościowe? W ramach swojego wystąpienia zwróciła też uwagę na możliwości wykorzystania oprogramowania MaxQda w badaniu jakościowym dobrostanu menedżerów oraz różne trudności, z jakimi muszą się oni zmierzyć. 

Po sesji tematycznej, która dotyczyła metodyki postępowania badawczego, odbyła się runda pytań, które sformułowali uczestnicy seminarium. W ramach tej części seminarium wyrażono też opinie na temat znaczenia podjętego tematu dla doskonalenia procesu zarządzania przedsiębiorstwem rodzinnym. 

dr Beata Żelazko, Katedra Rynku, Marketingu i Jakości Kolegium Zarządzania i Finansów SGH
dr Barbara Rychta, Katedra Zarządzania Akademii Górnośląskiej im. Wojciecha Korfantego

foto Freepik