Raportowanie w zakresie polityki różnorodności

SGH od 2020 roku jest sygnatariuszem Karty Różnorodności, która podkreśla szacunek dla odmienności, docenianie różnic kulturowych, eliminowanie stereotypów dotyczących płci, wieku, (nie)pełnosprawności, orientacji seksualnej, rasy, religii, narodowości czy wyznania. Nie są to jedynie same deklaracje, ponieważ każda z organizacji, która przyjęła zasady zarządzania i promowania różnorodności, jednocześnie zobowiązała się do raportowania podejmowanych w tym obszarze zadań.

Polskie uczelnie są coraz bardziej różnorodne. Liczba studentów cudzoziemców na polskich uczelniach wzrosła z 4,3 tys. w 1990 r. do 82,2 tys. w 2019 r. [GUS, 2020]. Blisko połowę wśród studentów zza granicy stanowią osoby z Ukrainy (48% w 2019 r.), następnie z Białorusi (10%), Indii, Hiszpanii, Chin, Turcji i krajów afrykańskich.

Wśród ogółu studiujących większość stanowią kobiety (58% w 2019 r.), są one w mniejszości na politechnikach (36%), na uczelniach wojskowych (30%), uczelniach morskich (30%), uczelniach służb państwowych (22%) [Fundacja, 2020]. Osoby z niepełnosprawnościami studiujące na polskich uczelniach to grupa około 21,2 tys., w tym 12,5 tys. to kobiety [GUS, 2020].

Studenci SGH

W Szkole Głównej Handlowej w Warszawie wśród studiujących, kobiety stanowią ponad połowę – 51% w 2019 r. Cudzoziemcy studiujący w SGH to 1125 osób (10% ogółu w 2019 r.), w tym 593 kobiety (53%) [GUS, 2020]. Są to głównie osoby z Białorusi (45%) i Ukrainy (21%), Indii i Chin (dane uzyskane z dziekanatów, pokazują sytuację na koniec 2020 r.). Liczba osób z niepełnosprawnościami, które studiują w SGH wynosi 90 (stan na koniec grudnia 2020 r. – dane uzyskane od rzecznika osób niepełnosprawnych).

Z przedstawionych danych wynika, że polskie uczelnie, w tym także SGH, w coraz większym stopniu są różnorodne i ta różnorodność stanowi wyzwanie dla nauczycieli akademickich, administracji oraz władz uczelni w zakresie tworzenia kultury organizacyjnej otwartej na potrzeby i oczekiwania różnorodnych grup społecznych.

SGH sygnatariuszem Karty Różnorodności

Od 6 marca 2020 r. SGH jest sygnatariuszem Karty Różnorodności. Karta została opracowana przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu i ogłoszona w Polsce w 2012 r. W pierwszym roku Kartę Różnorodności podpisało 40 podmiotów, a obecnie (stan na 3 lutego 2021 r.) lista jej sygnatariuszy to 299 firm i organizacji [FOB, 2020]. Są wśród nich przedsiębiorstwa zarówno duże, średnie, jak i małe, instytucje rządowe oraz samorządowe, ambasady, uczelnie wyższe, organizacje pozarządowe.

Treść Karty Różnorodności (patrz ramka) odzwierciedla istotę polityki różnorodności i zarządzania ludźmi zróżnicowanymi ze względu na ich cechy demograficzno-społeczne. Istotą zarządzania różnorodnością jest promowanie równych szans wewnątrz organizacji, jak i w jej kontaktach z interesariuszami, docenianie różnic kulturowych, tworzenie kultury opartej na szacunku dla odmienności i kształtowaniu postaw nastawionych na eliminowanie stereotypów dotyczących płci, wieku, (nie)pełnosprawności, orientacji seksualnej, rasy, religii, narodowości, wyznania. A wszystko to w celu uzyskiwania korzyści zarówno ekonomicznych, jak i pozaekonomicznych.

Zarządzanie różnorodnością wpisuje się w społeczną odpowiedzialność biznesu pojmowaną szeroko, a więc nie tylko jako działalność charytatywna czy troska o ochronę środowiska naturalnego, ale także jako działalność na rzecz respektowania praw człowieka, tworzenia wolnych od dyskryminacji warunków pracy, etycznego marketingu, doceniania różnorodności i uwzględniania potrzeb oraz oczekiwań wszystkich grup pracowniczych, włączania i integrowania osób z grup mniejszościowych.

Raportowanie w zakresie różnorodności

Sygnatariusze Karty Różnorodności są zobowiązani do corocznego raportowania o działaniach podejmowanych w ramach polityki różnorodności i rezultatach tych działań. W przypadku uczelni raportowanie powinno uwzględniać zarówno pracowników, jak i studentów. Obszary, które powinno się wziąć pod uwagę oraz kluczowe pytania, na które trzeba udzielić odpowiedzi, są następujące:

  • Strategia: czy uczelnia ma wewnętrzny regulamin równego traktowania? Czy w uczelni jest powołany zespół bądź dział odpowiedzialny za równość szans/zarządzanie różnorodnością? Czy osoby decyzyjne są zaangażowane w działania równościowe?
  • Rekrutacja: czy proces rekrutacji zorientowany jest na pozyskiwanie różnorodnych  osób i czy jest prowadzony w oparciu o wystandaryzowane i obiektywne kryteria?
  • Zarządzanie talentami: czy istniejące w uczelni procedury sprzyjają rozwojowi zatrudnionych osób bez względu na ich cechy demograficzno-społeczne? Czy uczelnia posiada transparentne kryteria i procedury awansu zawodowego? Czy uczelnia podejmuje działania promujące awans osób tej płci, która jest niedoreprezentowana na danym stanowisku?
  • Ocena wyników pracy: czy kryteria oceny są wolne od dyskryminacji? Czy kierownicy są oceniani przez podwładnych pod kątem respektowania zasady równości i wdrażania rozwiązań równościowych?
  • Zarządzanie wynagrodzeniami: czy polityka wynagrodzeń nie dyskryminuje określonych grup, np. kobiet, w poziomie płac, dodatków, premii? Czy jest prowadzony monitoring wynagrodzeń z uwzględnieniem kryterium płci?
  • Godzenie życia zawodowego i prywatnego: czy uczelnia proponuje jakieś rozwiązania z zakresu life-work balance i kto jest ich adresatem: czy wyłącznie kobiety, czy także mężczyźni? Czy są nimi objęci studenci/studentki?
  • Zgłaszanie nieprawidłowości: czy uczelnia ma wdrożony system pozwalający na poufne zgłaszanie przez pracowników/pracownice oraz studentów/studentki zachowań o charakterze dyskryminacyjnym, w tym przypadków molestowania seksualnego? Czy są ustalone procedury reagowanie na takie zgłoszenia?
  • Bilans kapitału ludzkiego: jaka jest struktura zatrudnionych ogółem i na stanowiskach wykonawczych oraz kierowniczych różnego szczebla ze względu na wiek, płeć? Jaka jest struktura studiujący ze względu na takie cechy jak płeć, narodowość, niepełnosprawność?
  • Kultura pracy i nauki: czy uczelnia w jakikolwiek sposób komunikuje do wewnątrz i na zewnątrz, że jest otwarta na różnorodność? Jeśli tak, to jak to się odbywa? Czy w uczelni są podejmowane działania sprzyjające przeciwdziałaniu uprzedzeniom wobec przedstawicieli grup mniejszościowych oraz ich włączania do wspólnoty akademickiej?

Cykliczne raportowanie pozwala na ocenę, jaki jest stan w zakresie realizowania strategii zarządzania różnorodnością w organizacji, jaki jest postęp w stosunku do poprzednich lat oraz wskazanie obszarów, w których zastosowano już skuteczne rozwiązania, a także obszarów, w których działania należy zintensyfikować.

Konieczne jest monitorowanie sytuacji przez specjalnie powołany dział bądź zespół albo też zlecanie audytu zewnętrznego.

Różnorodność jest faktem

Różnorodność na uczelniach jest faktem w USA, Wielkiej Brytanii i wielu krajach Unii Europejskiej, w tym także w Polsce.

Istotą zarządzania różnorodnością jest zasada równego traktowania i jak najpełniejsze wykorzystanie wiedzy, różnorodnych umiejętności, talentów i doświadczeń w celu jak najlepszego realizowania misji i strategii uczelni oraz osiągania przez nią przewagi konkurencyjnej.

Korzyści z zarządzania różnorodnością odnoszą się zarówno do organizacji jako miejsca pracy czy miejsca studiowania, jak i wszystkich jej interesariuszy. Z powodu tych korzyści warto dążyć do tworzenia kultury, która promuje i docenia różnorodność oraz eliminuje uprzedzenia i stereotypy wobec przedstawicieli różnych grup społecznych. Zarządzanie różnorodnością stanowi duże wyzwanie, ale są dostępne narzędzia, z których można skorzystać. Te narzędzia to ogólne zasady sformułowane w Karcie Różnorodności, ankiety ewaluacyjne ułatwiające samodzielne zdiagnozowanie sytuacji, a także możliwość skorzystania z doradztwa wyspecjalizowanej zewnętrznej firmy audytorskiej.

 


BIBLIOGRAFIA
1. M. Durska, 2012, Wymiary różnorodności i zarządzanie różnorodnością, w: Polityka różnorodności w administracji centralnej, red. E. Lisowska, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, Warszawa.
2. FOB, 2020, Sygnatariusze Karty Różnorodności w Polsce, http://odpowiedzialnybiznes.pl/karta-roznorodnosci/sygnatariusze-karty/ (dostęp: 3.02.2021).
3. Fundacja, 2020, Kobiety na politechnikach. Raport 2020, Fundacja Edukacyjna Perspektywy.
4. E. Lisowska, 2020, Różnorodność kapitału ludzkiego jako wyzwanie dla firm, w: Zarządzanie kapitałem ludzkim – wyzwania, red. J. Cewińska, A. Krejner-Nowecka, S. Winch, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa.
5. GUS, 2020, Szkoły wyższe i ich finanse w 2019 r., GUS, Warszawa.